大多數管理者從未培養過的五項職場技能

大多數管理訓練都是理論訓練。實際上區分優秀管理者和容易被遺忘的管理者的五項技能是可以觀察到的、可以學習的，而且幾乎沒有人能很好地教導它們。

我未滿 14 歲就工作過 主管人 從事辦公室工作 18 年，其中 10 年負責管理團隊。區分優秀管理者和平庸管理者的模式並不是 MBA 課程中的模式。它們更無聊、更具體，幾乎從未接受過培訓。

一：注意未說的內容

一個好的經理會聽到他們的團隊沒有提出的事情。焦慮的團隊不會告訴你他們很焦慮；他們只是告訴你他們很焦慮。他們告訴你這個專案「很好」。技能是 傾聽 狀態更新中缺少什麼——並直接詢問，但不要進行詢問。很難教。易於識別。

二：實際給予回饋

由於負面回饋令人不舒服而避免提供負面回饋的管理者數量驚人。他們的球隊陷入了停滯期。真實的回饋是具體的， 以行為為中心，並提示。 「你錯過了最後期限」不是回饋；而是回饋。 「週三的選秀晚了 36 小時，直到週五我才收到你的消息——到底發生了什麼事？」是回饋。

三：保護團隊時間

糟糕的經理在周三下午安排了三場一對一的比賽，卻想知道為什麼沒有任何進展。優秀的管理者會延後團隊不需要參加的會議，爭取受保護的專注時間，並自行樹立榜樣。 深度工作 這本書作者是卡爾紐波特（Cal Newport）；實際的版本是取消應該是電子郵件的會議。

第四：僱用你10年後願意為之工作的人

大多數 主管人 僱用他們今天可以領導的人。偉大的管理者會僱用那些最終能夠領導他們的人。比經理更聰明的團隊才是不斷成長的團隊。

五：寫得清楚

糟糕的經理會寫 600 字的電子郵件，但無人閱讀。優秀的管理者會寫 80 字的電子郵件給大家閱讀。 原子習慣 不會教你寫作；唯一能教你寫作的就是寫作並獲得誠實的回饋。

基礎設施

A 站立式辦公桌 用於書寫塊。 降噪耳機 為了集中註意力，您需要在發送電子郵件之前真正思考清楚。一個 機械式鍵盤 對於音量。

我會跳過什麼

基於性格測試 招募（Myers-Briggs、DISC 等）。這些測試的可靠性值得懷疑。聘用記錄和特定技能評估。

管理 書籍 不包括在特定情況下該說什麼的具體範例。大多數內容都很模糊，讓人感覺很有洞察力，但沒有可操作性。

誠實的回答

良好的管理主要是注意到、清楚溝通、誠實地對待不適。幾乎所有其他內容（KPI、OKR、回顧）都是 基礎設施 當這些基礎知識不存在時，就會失敗。五項技能，需要幾十年的時間來培養。值得付出努力。