Jak ve skutečnosti funguje hledání práce vedoucích pracovníků (štěstí s tím má méně společného, než si myslíte)
Většina lidí chápe, jak funguje nábor na základní úrovni: zveřejněte životopis, získejte pohovor, konkurujte ostatním kandidátům. Najímání vedoucích pracovníků funguje téměř úplně jinak a právě nepochopení tohoto rozdílu nechává spoustu schopných lidí čekat na příležitosti, které se k nim normálními kanály nikdy nedostanou.
Proč je většina výkonných rolí obsazena před jejich zveřejněním
Čím výše se v organizaci dostanete, tím více jsou rozhodnutí o náboru založena na přímých vztazích a důvěryhodných doporučeních spíše než na konkurenčních aplikačních procesech. Role na úrovni VP může být zveřejněna, ale osoba, která ji plní, byla často na užším seznamu ještě předtím, než byl napsán popis práce. Veřejné zveřejnění je někdy soulad s předpisy, někdy formalita, někdy skutečné hledání – ale často je tabulka částečně předem vytvořená.
To není přesně nespravedlivé – je to efektivní z pohledu organizace. Na výkonných úrovních velmi záleží na zdatnosti a důvěře a nejlepším zástupcem pro „tato osoba zde bude dobře fungovat“ je často doporučení někoho, kdo již v organizaci zná skutečný pracovní styl kandidáta. Žádný životopis resp kniha přítomnosti vedoucích pracovníků může plně nahradit vřelé představení od vrstevníka, který za vás ručí.
Důsledek je jasný: pokud doufáte, že si vás vedoucí pracovníci najdou prostřednictvím zveřejněných nabídek, soutěžíte o malý zlomek toho, co je skutečně k dispozici. Skutečný inventář je v síti vztahů – konkrétně v konverzacích mezi lidmi, kteří se znají natolik dobře, že by řekli „měli byste s ní mluvit“.
Odborný signál, na kterém nejvíce záleží
Na výkonných úrovních zaměstnavatelé nehledají generalisty. Hledají lidi, kteří si již vybudovali mistrovství v konkrétní doméně a prokázali toto mistrovství způsobem, který je viditelný i mimo jejich současnou organizaci. To znamená, že cesta k náboru vedoucích pracovníků začíná roky předtím, než jste připraveni něco udělat – začíná tím, že jste na něco skutečným odborníkem, a poté tuto odbornost zviditelníte.
Mluvit na konferencích, psát zamyšleně o svém oboru, být ve své profesní komunitě znám jako někdo, jehož úsudek stojí za to hledat – tyto aktivity nejsou sebepropagací v dutém smyslu. Díky nim se stanete osobou, kterou ostatní manažeři znají jménem, když se otevře relevantní role. Dobře udržovaný profesionální síťová platforma přítomnost pomáhá s vrstvou objevování, ale je to podstata profilu, která řídí skutečné konverzace.
Problém „jack of all trades“ je na této úrovni skutečný. Organizace, které najímají na pozice viceprezidenta nebo ředitele, chtějí vidět soudržnou trajektorii kariéry – ne člověka, který se dotkl mnoha věcí, ale žádné hluboce. Pokud váš životopis vypadá, že jste spíše optimalizovali pro rozmanitost než budovali odbornost, stojí za to se tím zabývat, než začnete přistupovat k manažerským příležitostem.
Vzhled a první dojmy na seniorské úrovni
Zní to povrchně, ale není tomu tak: na úrovni vedoucích pracovníků má první dojem, který uděláte v místnosti, větší váhu než v dřívějších fázích kariéry. Vyšší lídři se často shodují v tom, zda vypadáte a chováte se, jako byste patřili na úroveň, o kterou se ucházíte. Vhodně se oblékat není o konformitě – jde o signalizaci, že rozumíte kontextu. A průvodce obchodním oblečením u pohovorů seniorů není příliš opatrný; to, co si obléknete na pohovoru v C-suite ve firmě poskytující finanční služby a v technické společnosti, se skutečně liší a dostáváte to do špatných registrů.
Důležitější než oblečení je, jak se v těchto rozhovorech chováte. Sebedůvěra není totéž co agrese nebo výtržnictví. Znamená to znát své vlastní myšlení dostatečně dobře, abyste je pod tlakem jasně prezentovat, být ochoten říct, že něco nevíte, aniž by to vykolejilo konverzaci, a prokázat, že už řešíte problémy na úrovni, na kterou jste najímáni – neslibovat, že to uděláte, jakmile roli získáte.
Co bych vynechal
Vynechal bych výkonné firmy hledající zaměstnání, které si účtují poplatky předem. Ty legitimní platí zaměstnavatelé, nikoli kandidáti. Každý, kdo po vás žádá, abyste zaplatili za umístění na vyšších úrovních, vám nechce pomáhat.
Také bych vynechal strategii přístupu k vedoucím rolím stejným způsobem, jakým byste přistupovali k rolím na střední úrovni – s vybroušeným životopisem a motivačním dopisem a čekáním. Na životopisu stále záleží, ale je to podpůrný dokument v procesu, který je většinou řízen konverzacemi. Investovat čas do budování skutečných vztahů s lidmi na pozicích, kteří vás mohou doporučit, je lepší využití úsilí, než posílat dalších deset žádostí.
Poctivé sečteno: výkonné role odměňují lidi, kteří léta záměrně budují odbornost a vztahy, nikoli lidi, kteří se najednou těžce hledají. Pokud jste v současné době uprostřed kariéry, nejužitečnější věc, kterou můžete pro své budoucí hledání manažerů udělat, je investovat do těchto dvou věcí právě teď – i když se několik let neplánujete přestěhovat.
Jste připraveni nakupovat? Porovnejte Online podnikání napříč prodejnami → 📚 Nebo procházet kurzy a software v digitálním zboží →
