Hoe zoeken naar een baan bij managers daadwerkelijk werkt (geluk heeft er minder mee te maken dan je denkt)
De meeste mensen begrijpen hoe werving op instapniveau werkt: plaats een cv, krijg een sollicitatiegesprek, concurreer met andere kandidaten. Het aannemen van managers werkt bijna compleet anders, en het niet begrijpen van dat verschil zorgt ervoor dat veel bekwame mensen wachten op kansen die hen via de normale kanalen nooit zullen bereiken.
Waarom de meeste leidinggevende functies al vervuld zijn voordat ze worden geplaatst
Hoe hoger je in een organisatie komt, hoe meer beslissingen over aanwervingen gebaseerd zijn op directe relaties en vertrouwde verwijzingen in plaats van op concurrerende sollicitatieprocessen. Een rol op VP-niveau wordt misschien openbaar geplaatst, maar de persoon die deze vervult stond vaak al op een shortlist voordat de functiebeschrijving werd geschreven. Het openbaar posten is soms een naleving van de regelgeving, soms een formaliteit, soms een echte zoektocht – maar vaak is de lei gedeeltelijk voorgevormd.
Dit is niet bepaald oneerlijk; het is efficiënt vanuit het perspectief van de organisatie. Op managementniveau zijn fitheid en vertrouwen enorm belangrijk, en de beste indicatie voor 'deze persoon zal hier goed werken' is vaak een aanbeveling van iemand die al binnen de organisatie zit en de feitelijke werkstijl van de kandidaat kent. Geen CV of boek over leidinggevende aanwezigheid kan een warme introductie van een collega die voor u instaat volledig vervangen.
De implicatie is grimmig: als je hoopt dat leidinggevende functies je zullen vinden via geplaatste vermeldingen, concurreer je om een klein deel van wat er daadwerkelijk beschikbaar is. De echte inventaris bevindt zich in het relatienetwerk – vooral in gesprekken tussen mensen die elkaar goed genoeg kennen om te zeggen ‘je moet met haar praten’.
Het expertisesignaal dat er het meest toe doet
Op managementniveau zijn werkgevers niet op zoek naar generalisten. Ze zijn op zoek naar mensen die al meesterschap hebben opgebouwd in een specifiek domein en dat meesterschap hebben gedemonstreerd op een manier die zichtbaar is buiten hun huidige organisatie. Dit betekent dat de weg naar het aannemen van managers al begint jaren voordat u klaar bent om een stap te zetten. Het begint met echt ergens een expert in te zijn en die expertise vervolgens zichtbaar te maken.
Spreken op conferenties, nadenkend schrijven over uw vakgebied, binnen uw professionele gemeenschap bekend staan als iemand wiens oordeel de moeite waard is om te onderzoeken – deze activiteiten zijn geen zelfpromotie in de holle zin van het woord. Zo wordt u de persoon die andere leidinggevenden bij naam kennen wanneer er een relevante functie vrijkomt. Een goed onderhouden professioneel netwerkplatform aanwezigheid helpt bij de ontdekkingslaag, maar het is de inhoud achter het profiel die echte gesprekken aanstuurt.
Het ‘alles-of-alles’-probleem is reëel op dit niveau. Organisaties die mensen aannemen voor VP- of directeursrollen willen een samenhangend carrièretraject zien – niet iemand die veel dingen heeft aangeraakt, maar geen enkele diep. Als uw cv eruitziet alsof u aan het optimaliseren was voor afwisseling in plaats van voor het opbouwen van expertise, dan is het de moeite waard om dit aan te pakken voordat u managementkansen gaat benaderen.
Uiterlijk en eerste indrukken op senior niveau
Dit klinkt oppervlakkig, maar dat is het niet: bij het aannemen van managers weegt de eerste indruk die je in een kamer maakt zwaarder dan in eerdere carrièrefasen. Senior leiders stemmen hun patronen vaak af op de vraag of u eruitziet en handelt alsof u thuishoort op het niveau waarvoor u solliciteert. Op de juiste manier kleden gaat niet over conformiteit; het gaat erom dat je aangeeft dat je de context begrijpt. EEN gids voor zakelijke kleding voor senior interviews is niet al te voorzichtig; wat je draagt tijdens een C-suite-interview bij een financiële dienstverlener versus een technologiebedrijf verschilt echt en als je het verkeerd doet, wordt dit geregistreerd.
Belangrijker dan kleding is hoe je jezelf gedraagt in die gesprekken. Zelfvertrouwen is niet hetzelfde als agressie of ophef. Het betekent dat je je eigen denkwijze goed genoeg kent om deze onder druk duidelijk naar voren te brengen, bereid bent te zeggen dat je iets niet weet zonder dat het gesprek daardoor ontspoort, en laat zien dat je problemen al aan het oplossen bent op het niveau waarvoor je bent aangenomen – en dat je niet belooft dat te doen zodra je de rol krijgt.
Wat ik zou overslaan
Ik zou uitvoerende bedrijven voor het zoeken naar werk die vooraf kosten in rekening brengen, overslaan. De legitieme worden betaald door werkgevers, niet door kandidaten. Iedereen die u vraagt om te betalen voor plaatsing op hogere niveaus, heeft niet de taak u te helpen.
Ik zou ook de strategie overslaan om leidinggevende functies op dezelfde manier te benaderen als je functies op het middenniveau zou benaderen: met een gepolijst cv en een sollicitatiebrief en even wachten. Het cv doet er nog steeds toe, maar het is een ondersteunend document in een proces dat vooral wordt aangedreven door gesprekken. Tijd investeren in het opbouwen van echte relaties met mensen in posities om u door te verwijzen, is een betere besteding van uw inspanning dan tien extra sollicitaties te sturen.
Het eerlijke uitgangspunt: leidinggevende functies belonen mensen die jarenlang doelbewust expertise en relaties hebben opgebouwd, en niet mensen die ineens hard op zoek zijn. Als u momenteel midden in uw carrière zit, is het nuttigste wat u voor uw toekomstige zoektocht naar topfuncties kunt doen, nu meteen in deze twee dingen investeren, zelfs als u de komende jaren geen plannen heeft om te verhuizen.
Klaar om te winkelen? Vergelijk Online zakendoen in winkels → 📚 Of blader cursussen en software in Digitale goederen →
