高管求职实际上是如何进行的（运气与你想象的关系不大）
大多数人都了解入门级招聘的运作方式：发布简历、接受面试、与其他候选人竞争。高管招聘的工作方式几乎完全不同，并且不了解这种差异，导致许多有能力的人等待那些永远无法通过正常渠道获得的机会。
为什么大多数高管职位在上任之前就已被填补
你在组织中的职位越高，招聘决策就越是基于直接关系和可信推荐，而不是竞争性的申请流程。副总裁级别的职位可能会公开发布，但填补该职位的人通常在职位描述撰写之前就已经出现在候选名单中。公开发布有时是为了遵守法规，有时是一种形式，有时是真正的搜索——但通常情况下，信息是部分预先形成的。
这并不完全不公平——从组织的角度来看，这是高效的。在高管层，适合度和信任度非常重要，而“这个人会在这里工作得很好”的最佳代表通常是来自组织内部了解候选人实际工作风格的人的推荐。沒有簡歷或 行政人員出席簿 完全可以替代为你担保的同事的热情介绍。
这其中的含义是显而易见的：如果你希望高管机会能够通过发布的列表找到你，那么你所竞争的只是实际可用的一小部分。真正的库存存在于关系网络中——特别是在那些彼此足够了解、可以说“你应该和她谈谈”的人之间的对话中。
The Expertise Signal That Matters Most
在高階主管層面，雇主尋找的並不是多面手。他們正在尋找已經精通特定領域並以超越當前組織可見的方式展示這種精通的人。这意味着在你准备好跳槽之前几年，高管招聘之路就已经开始了——首先是在某件事上真正成为专家，然后让这种专业知识变得可见。
在会议上发表演讲，深思熟虑地撰写有关您所在领域的文章，在您的专业社区中被认为是一个值得寻求判断力的人——这些活动并不是空洞意义上的自我推销。當相關職缺時，它們就是你如何成為其他高階主管所熟知的人的方式。一個維護良好的 professional networking platform 存在有助于发现层，但推动真正对话的是个人资料背后的实质内容。
在這個層面上，「萬事通」問題是真實存在的。招聘副总裁或总监职位的组织希望看到一个连贯的职业轨迹——而不是一个接触过很多事情但没有深入了解的人。如果你的简历看起来像是在优化多样性而不是积累专业知识，那么在你开始寻找高管机会之前就值得解决这个问题。
高層的外表與第一印象
這聽起來很膚淺，但事實並非如此：在高階主管招募層面，你在房間裡給人的第一印像比在職涯早期階段更重要。高階領導通常會根據你的外表和行為是否符合你所申請的職位進行模式匹配。穿著得體不是為了順從，而是為了表明你了解周遭的環境。一個 商務穿著指南 for senior interviews isn't overcautious;在金融服務公司和科技公司面試高管時，你的著裝確實有所不同，如果面試出錯的話，你會發現自己的穿著確實不同。
比衣著更重要的是你在談話中的舉止。自信並不等於攻擊性或咆哮。這意味著充分了解自己的想法，以便在壓力下清晰地表達出來，願意在不影響談話的情況下說出自己不知道的事情，並證明你已經在按照受聘的水平解決問題——而不是承諾一旦獲得職位就會這樣做。
我會跳過什麼
我會跳過那些收取預付費用的高階主管求職公司。合法的費用是由雇主而不是候選人支付的。任何要求您支付高級職位安置費用的人都不是在幫助您。
我也會跳過像接近中階職位一樣的方式接近高階主管職位的策略——用一份精美的履歷和一封求職信然後等待。简历仍然很重要，但它是一个主要由对话驱动的流程中的支持文件。花時間與有職位的推薦人建立真正的關係比再發送十份申請更有效。
誠實的底線是：高階主管職位獎勵那些多年來刻意建立專業知識和關係的人，而不是那些突然努力尋找的人。如果您目前处于职业生涯中期，那么您可以为未来的高管搜索做的最有用的事情就是立即投资于这两件事 - 即使您几年内没有计划搬家。
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