Hoe u een baan kunt vinden die echt bij uw leven past (niet alleen uw CV)
Ik heb banen aangenomen waarvoor ik objectief gekwalificeerd was en die ik niet had moeten nemen. Niet omdat mijn vaardigheden slecht bij elkaar pasten, maar omdat ik slecht bij elkaar paste op een tiental andere manieren die ik niet had overwogen te onderzoeken: het tempo, de managementstijl, de impliciete verwachtingen van het bedrijf over beschikbaarheid, de cultuur van het team waarin ik feitelijk zou zitten. De meeste van deze dingen zijn te ontdekken voordat u een aanbod accepteert – als u weet dat u ernaar moet zoeken.
De zelfevaluatie die daadwerkelijk helpt
Voordat je een baan kunt vinden die bij je past, heb je een redelijk duidelijk beeld nodig van wat fit specifiek voor jou betekent. Niet in de abstracte ‘waardenafstemming’-zin waar loopbaancoaches soms een beroep op doen, maar praktisch: wat zijn de dagelijkse omstandigheden waaronder je je beste werk doet?
Bent u beter met een duidelijke richting of met een aanzienlijke autonomie? Werk je liever in teamverband of doe je diepgaand individueel werk? Hoeveel is fysieke werkruimte voor u belangrijk? Concentreert u zich beter alleen of houdt u eigenlijk van de aanwezigheid van andere mensen? Hoeveel dubbelzinnigheid kun je tolereren voordat het echt stressvol wordt in plaats van energiek? Hoe belangrijk is voorspelbare planning versus flexibiliteit?
A boek over loopbaanbeoordeling kan u helpen enkele van deze voorkeuren te benoemen als u er nog nooit systematisch over heeft nagedacht. Maar de nuttigste gegevensbron is uw eigen geschiedenis: denk goed na over de keren dat u zeer effectief en tevreden bent geweest in een werkcontext, en de keren dat u dat niet bent geweest. Wat was er eigenlijk anders aan die situaties? Het patroon vertelt u meestal meer dan welk beoordelingsinstrument dan ook.
Het onderzoek dat u doet naar bedrijven (buiten de website)
Zodra je een duidelijker beeld hebt van wat je nodig hebt in een werkomgeving, verschuift het onderzoek naar specifieke bedrijven van 'hebben ze de juiste soort baan' naar 'is dit de juiste soort organisatie'. Het zijn verschillende onderzoeken.
Bedrijfswebsites vertellen u wat organisaties willen dat u over hen denkt. Glassdoor-reviews vertellen u wat mensen die daar hebben gewerkt erover zeggen – gefilterd door het feit dat mensen die reviews schrijven zich richten op sterk eigenzinnige mensen. LinkedIn kan u carrièretrajecten laten zien van mensen die er zijn geweest: gaan mensen intern vooruit of heeft het bedrijf een hoog personeelsverloop? Praten met mensen die er daadwerkelijk werken, via je netwerk of via directe outreach, geeft je het meest accurate beeld, maar kost ook de meeste moeite.
Het houden van een onderzoeksboekje Door bij te houden wat u te weten komt over elk bedrijf dat u evalueert (hun echte reputatie, de ambtstermijn van het team waar u bij komt te werken, eventueel recent nieuws dat van belang is), wordt de vergelijking tussen meerdere mogelijkheden duidelijker. Het geeft je ook materiaal voor echte gesprekken in interviews, in plaats van te vertrouwen op wat je je kunt herinneren van een website.
De technieken voor het zoeken naar werk die daadwerkelijk bij mensen passen
Het onderzoek naar hoe mensen banen vinden die in de loop van de tijd goed presteren, is redelijk consistent: verwijzingen en directe sollicitaties die verband houden met echte interesse in de specifieke organisatie presteren beter dan generieke sollicitaties. Dit is intuïtief logisch: solliciteren bij een bedrijf waar je specifiek onderzoek naar hebt gedaan en waar je echte redenen voor hebt om bij te willen werken, betekent dat je al aan het filteren bent op geschiktheid voordat je aan het proces begint.
De technieken met de hoogste succespercentages zijn niet de meest voorkomende. Directe sollicitaties bij specifieke bedrijven (waar je al weet dat je daar wilt werken) en verwijzingen van mensen die daar werken, worden tegen hogere tarieven omgezet in een baan dan koude sollicitaties via vacaturesites. Als je vijftien organisaties identificeert waar je echt graag zou willen werken en deze allemaal als een specifiek onderzoeks- en relatieproject benadert, gebruik je de aanpak die echt goed werkt.
Wat ik zou overslaan
Ik zou het instinct overslaan om uw definitie van 'de juiste baan' te beperken tot een enkele zeer specifieke titel of beschrijving. De baan waar je uiteindelijk het meest tevreden mee bent, is vaak een baan die je van tevoren niet volledig had kunnen beschrijven, omdat het om een combinatie van factoren gaat (team, manager, werkinhoud, groeimogelijkheden) die je pas volledig kunt beoordelen als je eenmaal in de kamer bent. Specifiek zijn over de voorwaarden die je nodig hebt (autonomie, samenwerkingsomgeving, voorspelbare uren, etc.) is nuttig; Het rigide vasthouden aan een specifieke titel of roltype zorgt er vaak voor dat mensen kansen afwijzen die eigenlijk goed hadden gewerkt.
Ik zou ook het ondertekenen van uw aanbiedingsbrief overslaan voordat u een echt gesprek heeft gehad met de persoon aan wie u daadwerkelijk rapporteert. De rekruteringsmanager is uw belangrijkste variabele, en veel mensen aanvaarden banen zonder een echt gesprek te hebben gehad over de werkstijl, verwachtingen en hoe feedback werkt. Dat gesprek, eerlijk gevoerd, vertelt u meer over de vraag of de baan voor u zal werken dan welke andere informatiebron dan ook.
Het komt erop neer: het vinden van een baan die bij je past, vergt meer zelfkennis en organisatiespecifiek onderzoek dan bij het zoeken naar een baan. Het is langzamer dan alles toepassen wat relevant is en er het beste van hopen, maar het levert betere resultaten op gedurende de periode die er werkelijk toe doet: de jaren die je besteedt aan het werk, niet de weken die je besteedt aan het zoeken ernaar.
Klaar om te winkelen? Vergelijk Online zakendoen in winkels → 📚 Of blader cursussen en software in Digitale goederen →
