Om 'n werk op lang termyn te behou: wat eintlik bepaal of jy in diens bly
Die meeste mense fokus hul energie daarop om gehuur te word en neem dan aan dat sodra hulle in die deur is, om die werk te behou, meestal daaroor gaan om die werk te doen. Daardie aanname is korrek op 'n basiese vlak en verkeerd op 'n belangriker manier. Die verskil tussen mense wat in diens bly, vooruitgaan en loopbane bou waarop hulle trots is, teenoor mense wat elke twee jaar deur werk loop, kom dikwels neer op gewoontes wat niks met tegniese bekwaamheid te doen het nie.
Die produktiwiteitstrik waaroor niemand jou waarsku nie
Die mees algemene fout in die vroeë loopbaan wat ek sien: mense wat hard werk en resultate lewer, maar nie daardie resultate sigbaar maak op die maniere wat saak maak vir hoe hul bestuurders dit evalueer nie. Die ongemaklike waarheid is dat organisasies op leesbare prestasie werk – prestasie wat beskryf, gemeet en gerapporteer kan word. Pogings wat nie in leesbare uitset vertaal nie, is geneig om onbeloning te bly, selfs al is dit werklik en betekenisvol.
Dit beteken nie om voortdurend selfbevordering te maak of krediet te neem vir spanwerk nie. Dit beteken om seker te maak dat dit wat jy bereik gedokumenteer word op maniere wat aansluit by dit waarvoor jou bestuurder en organisasie omgee. A produktiwiteitsbeplanner wat jou weeklikse uitset naspoor - wat jy voltooi het, watter impak dit gehad het, wat volgende is - gee jou die materiaal vir prestasiegesprekke wat gegrond is op besonderhede eerder as indrukke.
Die werk wat mense verloor, gaan gewoonlik nie verlore as gevolg van katastrofiese mislukking nie. Hulle gaan verlore as gevolg van opgehoopte middelmatigheid: om op te daag, die minimum te doen, nie te leer of aan te pas nie, en uiteindelik uitkompeteer deur mense wat aktief besig is om te verbeter. Uitstel - veral die gewoonte om moeilike of ongemaklike werk uit te stel - is die spesifieke gedragspatroon wat die sterkste korreleer met onderprestasie in rolle wat outonome oordeel vereis.
Die belangrikheid daarvan om werk te doen waarvan jy eintlik hou
Dit klink voor die hand liggend, maar die praktiese implikasies is betekenisvol: mense is dramaties meer produktief, meer konsekwent en meer veerkragtig in rolle wat hulle werklik aangrypend vind as in rolle wat hulle om suiwer ekonomiese redes doen. Die prestasiegaping tussen 'n hoogs gemotiveerde en 'n bloot voldoende gemotiveerde werknemer oor 'n tydperk van drie jaar is groot - dikwels groter as die gaping tussen die geskoolde en die ongeskoolde.
Die implikasie vir loopbaanbestuur: as jy in 'n rol is wat jy fundamenteel nie wil doen nie, is die waarskynlikheid van langtermynsukses in daardie rol laer as wat jy dalk skat, en die koste om daarin te bly is hoër as net die daaglikse frustrasie. 'n Eerlike gesprek met jouself oor of jy hierdie werk wil doen - los van of jy kan - is die moeite werd om te hê voordat jy jare belê het om dit te laat werk.
A loopbaanafrigting boek gerig op die middelloopbaanstadium eerder as die begin, is hier nuttig omdat dit spesifiek ontwerp is vir mense wat 'n rekord in iets opgestel het en evalueer of hulle in daardie rigting moet voortgaan of herlei. Die vraag "is dit die regte werk vir my" is anders op 35 as op 22, en dit verdien 'n ander soort ontleding.
Prestasieverbetering is 'n regte ding wat jy doen
Een van die meer konkrete dinge wat jy kan doen om jou werksekerheid en vorderingsvooruitsigte te verbeter: soek aktief en gereeld terugvoer van die mense vir en saam met wie jy werk. Nie in die vae "laat my weet as ek iets kan verbeter" sin nie, maar spesifiek: "Ek werk aan hoe ek mededingende prioriteite bestuur - is daar iets wat jy die afgelope paar maande opgemerk het wat nuttig sal wees vir my om te hoor?" Dit lewer nuttige inligting en seine dat jy daarin belê is om te verbeter.
Om konsekwent op terugvoer op te tree - nie defensief nie, nie performatief nie - is wat die terugvoer waardevol maak. 'n Notaboek waar jy naspoor watter terugvoer jy ontvang het en wat jy spesifiek anders doen as gevolg daarvan, is 'n klein dingetjie wat saamstel in 'n rekord van werklike ontwikkeling. Die meeste mense ontvang terugvoer, voel die impak daarvan vir 'n paar dae, en keer dan terug na hul basislyngedrag. Die mense wat dit mettertyd onthou en daarop reageer, is diegene wat teen merkbaar vinniger tempo verbeter.
Wat ek sou oorslaan
Ek sal die strategie oorslaan om net genoeg te doen om nie afgedank te word in 'n rol waarvan jy nie hou nie, met die hoop dat dinge vanself sal verbeter. Dinge verbeter selde vanself. Kulture verander stadig, bestuurders verander stadig, die fundamentele karakter van werk verander stadig. As jy 'n rol vir 12 tot 18 maande opregte moeite gedoen het en dit pas steeds nie, is die nuttiger besluit gewoonlik om bedagsaam te vertrek eerder as om onbepaald te bly hoop dat omstandighede verander.
Ek sal ook die aanname oorslaan dat om 'n werk te behou hoofsaaklik oor tegniese prestasie gaan. Verhoudings - met jou bestuurder, met jou kollegas, met die mense wie se werk van joune afhanklik is - bepaal 'n beduidende deel van jou werklike werksekuriteit en jou vorderingsvooruitsigte. Om werklik nuttig te wees vir die mense rondom jou, maklik om mee te werk in moeilike oomblikke, en om iemand te wees wat jou bestuurder met inligting en verantwoordelikheid vertrou, is uitkomste wat uit konsekwente interpersoonlike gedrag kom, nie af en toe indrukwekkende optredes nie.
Die slotsom: langtermyn-indiensnemingsekuriteit kom van werk waarvoor jy omgee goed doen, jou bydraes sigbaar maak, voortdurend ontwikkel en werklike verhoudings bou. Dit is alles spesifieke gedrag, nie persoonlikheidseienskappe nie - wat beteken dat dit leerbaar en verbeterbaar is, ongeag van waar jy begin.
Gereed om inkopies te doen? Vergelyk Aanlyn Besigheid oor winkels heen → 📚 Of blaai kursusse en sagteware in Digitale Goedere →
