الحفاظ على الوظيفة على المدى الطويل: ما الذي يحدد في الواقع ما إذا كنت ستبقى موظفًا أم لا
يركز معظم الناس طاقتهم على الحصول على وظيفة، ثم يفترضون أنه بمجرد وصولهم إلى الباب، فإن الحفاظ على الوظيفة يتعلق في الغالب بإنجاز العمل. وهذا الافتراض صحيح على المستوى الأساسي وخاطئ على مستوى أكثر أهمية. الفرق بين الأشخاص الذين يبقون في وظائفهم ويتقدمون ويبنون وظائفهم التي يفخرون بها مقابل الأشخاص الذين يتنقلون بين الوظائف كل عامين غالبًا ما يرجع إلى عادات لا علاقة لها بالكفاءة الفنية.
فخ الإنتاجية لا أحد يحذرك منه
الخطأ الأكثر شيوعاً في بداية الحياة المهنية الذي أراه هو الأشخاص الذين يعملون بجد ويحققون النتائج ولكنهم لا يجعلون تلك النتائج مرئية بالطرق التي تهم كيفية تقييم مديريهم لهم. والحقيقة غير المريحة هي أن المؤسسات تعمل وفق أداء واضح - أداء يمكن وصفه وقياسه والإبلاغ عنه. إن الجهد الذي لا يُترجم إلى مخرجات واضحة يميل إلى عدم المكافأة، حتى عندما يكون حقيقيًا وهامًا.
هذا لا يعني الترويج الذاتي باستمرار أو الحصول على الفضل في العمل الجماعي. ويعني ذلك التأكد من توثيق ما تنجزه بطرق ترتبط بما يهتم به مديرك ومؤسستك. أ مخطط الإنتاجية الذي يتتبع مخرجاتك الأسبوعية - ما أنجزته، وما هو تأثيره، وما هو التالي - يمنحك المادة اللازمة لمحادثات الأداء التي ترتكز على التفاصيل بدلاً من الانطباعات.
الوظائف التي يخسرها الناس لا تُفقد عادةً بسبب الفشل الكارثي. إنهم يضيعون بسبب المستوى المتوسط المتراكم: الظهور، والقيام بالحد الأدنى، والفشل في التعلم أو التكيف، وفي النهاية يتفوق عليهم الأشخاص الذين يتحسنون بشكل نشط. المماطلة - وخاصة عادة تأجيل العمل الصعب أو غير المريح - هي نمط السلوك المحدد الأكثر ارتباطًا بضعف الأداء في الأدوار التي تتطلب حكمًا مستقلاً.
أهمية القيام بالعمل الذي تحبه بالفعل
قد يبدو هذا واضحًا، لكن الآثار العملية مهمة: فالناس يصبحون أكثر إنتاجية بشكل كبير، وأكثر اتساقًا، وأكثر مرونة في الأدوار التي يجدونها جذابة حقًا مقارنة بالأدوار التي يقومون بها لأسباب اقتصادية بحتة. إن فجوة الأداء بين الموظف الذي لديه دوافع عالية والموظف الذي لديه دوافع كافية على مدى فترة ثلاث سنوات تكون كبيرة - وغالباً ما تكون أكبر من الفجوة بين الموظفين المهرة وغير المهرة.
الآثار المترتبة على إدارة الحياة المهنية: إذا كنت في دور لا ترغب في القيام به بشكل أساسي، فإن احتمال النجاح على المدى الطويل في هذا الدور أقل مما قد تقدره، وتكلفة البقاء فيه أعلى من مجرد الإحباط اليومي. إن المحادثة الصادقة مع نفسك حول ما إذا كنت تريد القيام بهذا العمل - بشكل منفصل عما إذا كنت تستطيع ذلك - تستحق إجراءها قبل أن تستثمر سنوات في محاولة إنجاحها.
A كتاب التدريب المهني يعد استهداف المرحلة المهنية المتوسطة بدلاً من البداية مفيدًا هنا لأنه مصمم خصيصًا للأشخاص الذين أنشأوا سجلاً حافلًا في شيء ما ويقومون بتقييم ما إذا كانوا سيستمرون في هذا الاتجاه أو إعادة التوجيه. إن السؤال "هل هذا هو العمل المناسب لي" يختلف في عمر 35 عامًا عنه في عمر 22 عامًا، ويستحق نوعًا مختلفًا من التحليل.
تحسين الأداء هو شيء حقيقي تفعله
أحد الأشياء الملموسة التي يمكنك القيام بها لتحسين أمنك الوظيفي وآفاق التقدم: اطلب التعليقات بشكل نشط ومنتظم من الأشخاص الذين تعمل معهم ومعهم. ليس بالمعنى الغامض "أخبرني إذا كان بإمكاني تحسين أي شيء"، ولكن على وجه التحديد: "أنا أعمل على كيفية إدارة الأولويات المتنافسة - هل هناك أي شيء لاحظته في الأشهر القليلة الماضية وسيكون من المفيد بالنسبة لي سماعه؟" وينتج عن ذلك معلومات وإشارات مفيدة تستثمر في تحسينها.
إن التصرف بناءً على ردود الفعل باستمرار - وليس بشكل دفاعي، وليس بشكل أدائي - هو ما يجعل التعليقات ذات قيمة. إن دفتر الملاحظات الذي تتتبع فيه التعليقات التي تلقيتها وما تفعله بشكل مختلف على وجه التحديد نتيجة لذلك هو شيء صغير يتراكم في سجل حافل من التطوير الفعلي. يتلقى معظم الأشخاص ردود فعل، ويشعرون بتأثيرها لبضعة أيام، ثم يعودون إلى سلوكهم الأساسي. الأشخاص الذين يتذكرون ذلك ويتصرفون وفقًا له بمرور الوقت هم الذين يتحسنون بمعدلات أسرع بشكل ملحوظ.
ما كنت تخطي
سأتخطى استراتيجية القيام بما يكفي حتى لا يتم طردي من وظيفة لا تحبها، على أمل أن تتحسن الأمور من تلقاء نفسها. نادرا ما تتحسن الأمور من تلقاء نفسها. تتغير الثقافات ببطء، ويتغير المديرون ببطء، ويتغير الطابع الأساسي للعمل ببطء. إذا بذلت مجهودًا حقيقيًا في الدور لمدة تتراوح بين 12 إلى 18 شهرًا وما زال غير مناسب، فإن القرار الأكثر فائدة هو عادةً المغادرة بشكل مدروس بدلاً من البقاء إلى أجل غير مسمى على أمل أن تتغير الظروف.
أود أيضًا تخطي الافتراض القائل بأن الاحتفاظ بالوظيفة يتعلق في المقام الأول بالأداء الفني. إن العلاقات - مع مديرك، ومع زملائك، ومع الأشخاص الذين يعتمد عملهم على عملك - تحدد جزءًا كبيرًا من أمانك الوظيفي الفعلي وآفاق تقدمك. إن كونك مفيدًا حقًا للأشخاص من حولك، وسهولة العمل معه في اللحظات الصعبة، وكونك شخصًا يثق به مديرك فيما يتعلق بالمعلومات والمسؤولية، هي نتائج تأتي من السلوك المتسق بين الأشخاص، وليس من الأداء المثير للإعجاب في بعض الأحيان.
خلاصة القول: الأمان الوظيفي على المدى الطويل يأتي من القيام بالعمل الذي تهتم به بشكل جيد، وجعل مساهماتك مرئية، والتطوير المستمر، وبناء علاقات حقيقية. هذه كلها سلوكيات محددة، وليست سمات شخصية - مما يعني أنها قابلة للتعلم والتحسين، بغض النظر عن المكان الذي تبدأ منه.
على استعداد للتسوق؟ قارن الأعمال التجارية عبر الإنترنت عبر المتاجر → 📚 أو تصفح الدورات والبرمجيات في السلع الرقمية →
