حفظ شغل طولانی مدت: آنچه در واقع تعیین می کند که آیا شما شاغل بمانید یا خیر
اکثر مردم انرژی خود را روی استخدام شدن متمرکز می کنند و سپس تصور می کنند که وقتی در خانه هستند، حفظ شغل بیشتر مربوط به انجام کار است. این فرض در سطح پایه صحیح است و از جهت مهمتر اشتباه است. تفاوت بین افرادی که شاغل می مانند، پیشرفت می کنند و شغلی ایجاد می کنند که به آنها افتخار می کنند با افرادی که هر دو سال یک بار در مشاغل مختلف فعالیت می کنند، اغلب به عادت هایی برمی گردد که ربطی به شایستگی فنی ندارند.
تله بهره وری که هیچ کس به شما هشدار نمی دهد
رایجترین اشتباه اولیه شغلی که من میبینم: افرادی که سخت کار میکنند و نتیجه میدهند، اما نتایج را به روشی که برای ارزیابی مدیرانشان اهمیت دارد، قابل مشاهده نمیکنند. حقیقت ناراحت کننده این است که سازمان ها بر اساس عملکرد خوانا کار می کنند - عملکردی که می تواند توصیف، اندازه گیری و گزارش شود. تلاشی که به خروجی خوانا تبدیل نمی شود، حتی زمانی که واقعی و قابل توجه باشد، بدون پاداش باقی می ماند.
این به معنای تبلیغ دائمی خود یا گرفتن اعتبار برای کار تیمی نیست. این بدان معنی است که مطمئن شوید آنچه انجام می دهید به روشی مستند شده است که به آنچه مدیر و سازمان شما به آن اهمیت می دهد متصل می شود. الف برنامه ریز بهره وری که خروجی هفتگی شما را ردیابی می کند - آنچه را که تکمیل کرده اید، چه تاثیری داشته است، چه چیزی بعد از آن - مطالبی را برای گفتگوهای عملکردی به شما می دهد که به جای برداشت ها، بر اساس جزئیات هستند.
مشاغلی که مردم از دست می دهند معمولاً به دلیل شکست فاجعه بار از دست نمی روند. آنها به دلیل متوسط بودن انباشته شده از دست میروند: ظاهر شدن، انجام حداقلها، ناتوانی در یادگیری یا سازگاری، و در نهایت توسط افرادی که فعالانه در حال پیشرفت هستند، رقابت میکنند. به تعویق انداختن - به ویژه عادت به تعویق انداختن کار دشوار یا ناراحت کننده - الگوی رفتاری خاصی است که بیشترین ارتباط را با عملکرد ضعیف در نقش هایی دارد که نیاز به قضاوت مستقل دارند.
اهمیت انجام کاری که واقعاً دوست دارید
این بدیهی به نظر میرسد، اما پیامدهای عملی آن قابل توجه است: افراد در نقشهایی که واقعاً جذابتر میشوند، بهطور چشمگیری سازندهتر، سازگارتر و انعطافپذیرتر هستند تا در نقشهایی که صرفاً به دلایل اقتصادی انجام میدهند. شکاف عملکرد بین یک کارمند با انگیزه بالا و یک کارمند با انگیزه کافی در یک دوره سه ساله بزرگ است - اغلب بیشتر از شکاف بین افراد ماهر و غیر ماهر.
مفهوم مدیریت شغلی: اگر در نقشی هستید که اساساً نمی خواهید آن را انجام دهید، احتمال موفقیت بلندمدت در آن نقش کمتر از آن چیزی است که ممکن است تخمین بزنید، و هزینه ماندن در آن بیشتر از ناامیدی روزانه است. یک گفتگوی صادقانه با خودتان در مورد اینکه آیا میخواهید این کار را انجام دهید - جدا از اینکه آیا میتوانید انجام دهید - ارزش دارد قبل از اینکه سالها برای انجام آن تلاش کنید.
A کتاب مربیگری شغلی هدف گذاری در مرحله میانی شغلی به جای شروع، در اینجا مفید است زیرا به طور خاص برای افرادی طراحی شده است که سابقه کاری در کاری را ایجاد کرده اند و در حال ارزیابی این هستند که آیا در آن مسیر ادامه دهند یا تغییر مسیر دهند. سوال "آیا این کار برای من مناسب است" در 35 سالگی با 22 سالگی متفاوت است و سزاوار تحلیل متفاوتی است.
بهبود عملکرد یک چیز واقعی است که شما انجام می دهید
یکی از دقیقترین کارهایی که میتوانید برای بهبود امنیت شغلی و چشمانداز پیشرفت خود انجام دهید: به طور فعال و منظم از افرادی که برای آنها کار میکنید و با آنها کار میکنید، بازخورد بگیرید. نه در مفهوم مبهم "به من اطلاع دهید اگر می توانم چیزی را بهبود بخشم"، اما به طور خاص: "من در حال کار بر روی نحوه مدیریت اولویت های رقیب هستم - آیا چیزی وجود دارد که در چند ماه گذشته متوجه شده اید که شنیدن آن برای من مفید باشد؟" این اطلاعات مفید و سیگنال هایی تولید می کند که شما برای بهبود آن سرمایه گذاری کرده اید.
عمل کردن به بازخورد به طور مداوم - نه دفاعی، نه عملکردی - چیزی است که بازخورد را ارزشمند می کند. دفترچه یادداشتی که در آن بازخوردهایی را که دریافت کردهاید و در نتیجه به طور خاص انجام میدهید، چیز کوچکی است که در یک سابقه توسعه واقعی ترکیب میشود. اکثر مردم بازخورد دریافت می کنند، تاثیر آن را برای چند روز احساس می کنند و سپس به رفتار اصلی خود باز می گردند. افرادی که به مرور زمان آن را به خاطر می آورند و به آن عمل می کنند، کسانی هستند که با سرعت قابل توجهی بهبود می یابند.
چیزی که من می گذرم
من از این استراتژی صرف نظر می کنم که به اندازه کافی در نقشی که دوست ندارید اخراج نشوید، به امید اینکه اوضاع خود به خود بهبود یابد. چیزها به ندرت به خودی خود بهبود می یابند. فرهنگ ها به آرامی تغییر می کنند، مدیران به آرامی تغییر می کنند، شخصیت اساسی کار به آرامی تغییر می کند. اگر برای 12 تا 18 ماه تلاش واقعی برای یک نقش انجام داده اید و هنوز هم مناسب نیست، تصمیم مفیدتر معمولاً این است که به جای ماندن برای مدت نامعلوم به امید تغییر شرایط، اندیشمندانه را ترک کنید.
من همچنین از این فرض صرف نظر می کنم که حفظ یک شغل در درجه اول به عملکرد فنی مربوط می شود. روابط - با مدیرتان، با همکارانتان، با افرادی که کارشان به شما بستگی دارد - بخش قابل توجهی از امنیت شغلی واقعی و چشم انداز پیشرفت شما را تعیین می کند. واقعاً مفید بودن برای افراد اطرافتان، کار کردن با آنها در لحظات سخت، و فردی بودن که مدیرتان با اطلاعات و مسئولیتپذیری به او اعتماد میکند، نتایجی است که از رفتار بینفردی ثابت ناشی میشود، نه عملکردهای چشمگیر گاه و بیگاه.
نتیجه نهایی: امنیت شغلی بلندمدت از انجام کارهایی که به آنها اهمیت میدهید، قابل مشاهده کردن مشارکتهایتان، توسعه مداوم و ایجاد روابط واقعی ناشی میشود. اینها همه رفتارهای خاص هستند، نه ویژگی های شخصیتی - به این معنی که بدون توجه به اینکه از کجا شروع می کنید، قابل یادگیری و بهبود هستند.
برای خرید آماده اید؟ مقایسه کنید کسب و کار آنلاین در سراسر فروشگاه ها → 📚 یا مرور کنید دوره ها و نرم افزار در کالاهای دیجیتال →
