장기간 직장 유지: 실제로 취업 여부를 결정하는 요소
대부분의 사람들은 채용에 에너지를 집중하고, 일단 입사하면 직장을 유지하는 것이 대부분 일을 하는 것이라고 가정합니다. 그 가정은 기본적인 수준에서는 정확하지만 더 중요한 측면에서는 틀렸습니다. 계속해서 고용되어 발전하고 자랑스러운 경력을 쌓는 사람들과 2년마다 이직을 반복하는 사람들 사이의 차이는 기술 역량과는 아무런 관련이 없는 습관으로 귀결되는 경우가 많습니다.
아무도 경고하지 않는 생산성 함정
내가 본 경력 초기의 가장 흔한 실수는 열심히 일하고 결과를 생산하지만 관리자가 평가하는 방식에 따라 그 결과를 가시화하지 않는 사람들입니다. 불편한 진실은 조직이 설명하고, 측정하고, 보고할 수 있는 읽기 쉬운 성과를 기반으로 운영된다는 것입니다. 읽을 수 있는 결과로 이어지지 않는 노력은 그것이 실제적이고 중요한 경우에도 보상을 받지 못하는 경향이 있습니다.
이는 지속적으로 자기 홍보를 하거나 팀 작업에 대한 공로를 인정한다는 의미가 아닙니다. 이는 귀하가 달성한 내용이 귀하의 관리자와 조직이 관심을 갖는 것과 연결되는 방식으로 문서화되도록 하는 것을 의미합니다. 에이 생산성 플래너 주간 성과(완료한 내용, 어떤 영향을 미쳤는지, 다음 단계는 무엇인지)를 추적하는 이 기능은 인상보다는 구체적인 내용에 기반을 둔 성과 대화를 위한 자료를 제공합니다.
사람들이 잃는 일자리는 대개 재앙적인 실패로 인해 사라지지 않습니다. 그들은 축적된 평범함으로 인해 길을 잃습니다. 즉, 나타나고, 최소한의 일만 하고, 배우거나 적응하지 못하고, 결국 적극적으로 개선하는 사람들에게 경쟁에서 뒤처지게 됩니다. 미루는 습관, 특히 어렵거나 불편한 일을 미루는 습관은 자율적인 판단이 필요한 역할의 성과가 저조한 것과 가장 밀접하게 연관되어 있는 특정 행동 패턴입니다.
실제로 좋아하는 일을 하는 것의 중요성
당연한 말처럼 들리지만 실제적인 의미는 중요합니다. 사람들은 순전히 경제적 이유로 수행하는 역할보다 진정으로 매력적이라고 생각하는 역할에서 훨씬 더 생산적이고, 더 일관되고, 더 탄력적입니다. 3년 동안 동기가 매우 높은 직원과 단지 동기가 적절한 직원 사이의 성과 격차는 큽니다. 종종 숙련된 직원과 비숙련 직원 간의 격차보다 더 큽니다.
경력 관리에 대한 의미: 근본적으로 하고 싶지 않은 역할을 맡고 있는 경우 해당 역할에서 장기적으로 성공할 확률은 예상보다 낮고 그 역할을 유지하는 데 드는 비용은 일상적인 좌절감보다 높습니다. 이 일을 하고 싶은지 여부에 대해 자신과 솔직하게 대화하는 것은 할 수 있는지 여부와 별개로 이 일을 하기 위해 몇 년을 투자하기 전에 할 가치가 있습니다.
A 진로코칭북 경력 시작이 아닌 중간 단계를 목표로 하는 것은 여기서 유용합니다. 어떤 분야에서 실적을 쌓고 해당 방향으로 계속할지 아니면 방향을 바꿀지 평가하는 사람들을 위해 특별히 설계되었기 때문입니다. "이 일이 나에게 적합한가"라는 질문은 35세와 22세의 경우 다르며, 이는 다른 종류의 분석이 필요합니다.
성능 개선은 실제로 이루어지는 일입니다
직업 안정성과 승진 전망을 개선하기 위해 할 수 있는 보다 구체적인 일 중 하나는 함께 일하는 사람들로부터 적극적이고 정기적으로 피드백을 구하는 것입니다. "개선할 점이 있으면 알려주세요"라는 모호한 의미가 아니라 구체적으로 "저는 경쟁 우선순위를 관리하는 방법을 연구하고 있습니다. 지난 몇 달 동안 알아낸 내용 중에서 제가 알아두면 도움이 될 내용이 있습니까?"라고 말합니다. 이를 통해 개선에 투자했다는 유용한 정보와 신호가 생성됩니다.
방어적이거나 수행적인 방식이 아닌 지속적으로 피드백에 따라 조치를 취하는 것이 피드백을 가치 있게 만드는 것입니다. 어떤 피드백을 받았는지, 그 결과 구체적으로 무엇을 다르게 하고 있는지 추적하는 노트북은 실제로 개발의 이력을 구성하는 작은 것입니다. 대부분의 사람들은 피드백을 받고 며칠 동안 그 영향을 느낀 다음 기본 행동으로 돌아갑니다. 시간이 지남에 따라 그것을 기억하고 그에 따라 행동하는 사람들은 눈에 띄게 빠른 속도로 발전하는 사람들입니다.
내가 건너뛰고 싶은 것
나는 상황이 저절로 좋아지기를 바라면서 좋아하지 않는 역할에서 해고되지 않을 만큼만 하는 전략을 건너뛸 것입니다. 상황이 저절로 개선되는 경우는 거의 없습니다. 문화는 천천히 변하고, 관리자도 천천히 변하며, 업무의 기본 성격도 천천히 변합니다. 12~18개월 동안 어떤 역할에 진지한 노력을 기울였으나 여전히 적합하지 않은 경우 상황이 변하기를 바라며 무기한 머물기보다는 신중하게 떠나는 것이 일반적으로 더 유용한 결정입니다.
나는 또한 직업을 유지하는 것이 주로 기술적인 성과에 관한 것이라는 가정을 건너뛰고 싶습니다. 관리자, 동료, 자신의 업무에 의존하는 사람들과의 관계는 실제 직업 안정성과 승진 전망의 상당 부분을 결정합니다. 주변 사람들에게 진정으로 도움이 되는 것, 어려운 순간에도 쉽게 함께 일할 수 있는 것, 관리자가 정보와 책임에 대해 신뢰하는 사람이 되는 것은 가끔 인상적인 성과가 아니라 일관된 대인 관계 행동에서 나오는 결과입니다.
결론: 장기적인 고용 안정은 관심 있는 일을 잘 수행하고, 기여를 가시화하고, 지속적으로 발전하고, 실제 관계를 구축하는 데서 비롯됩니다. 이는 모두 성격 특성이 아닌 특정 행동입니다. 즉, 어디서 시작하든 관계없이 학습이 가능하고 개선이 가능하다는 의미입니다.
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