Utrzymanie pracy w dłuższej perspektywie: co tak naprawdę decyduje o tym, czy pozostaniesz zatrudniony
Większość ludzi koncentruje swoją energię na zatrudnieniu, a następnie zakłada, że gdy już znajdą zatrudnienie, utrzymanie pracy polega głównie na wykonywaniu pracy. To założenie jest poprawne na podstawowym poziomie i błędne w ważniejszym sensie. Różnica między ludźmi, którzy pozostają zatrudnieni, awansują i budują kariery, z których są dumni, a ludźmi, którzy zmieniają pracę co dwa lata, często sprowadza się do nawyków, które nie mają nic wspólnego z kompetencjami technicznymi.
Pułapka produktywności, o której nikt Cię nie ostrzega
Najczęstszy błąd na początku kariery, jaki widzę: ludzie, którzy ciężko pracują i osiągają wyniki, ale nie uwidaczniają ich w sposób mający znaczenie dla oceny ich menedżerów. Niewygodna prawda jest taka, że organizacje opierają się na czytelnych wynikach — wynikach, które można opisać, zmierzyć i zgłosić. Wysiłek, który nie przekłada się na czytelny wynik, zwykle pozostaje bez nagrody, nawet jeśli jest realny i znaczący.
Nie oznacza to ciągłego promowania siebie ani przypisywania sobie zasług za pracę zespołową. Oznacza to upewnienie się, że to, czego dokonasz, jest udokumentowane w sposób powiązany z tym, na czym zależy Twojemu menedżerowi i organizacji. A planista produktywności który śledzi Twoje cotygodniowe wyniki — co wykonałeś, jaki miało to wpływ i co dalej — zapewnia materiał do rozmów na temat wyników, które opierają się na konkretach, a nie na wrażeniach.
Miejsca pracy, które ludzie tracą, zwykle nie są tracone z powodu katastrofalnej awarii. Gubią się z powodu nagromadzonej przeciętności: pojawiania się, robienia minimum, niepowodzeń w nauce i adaptacji, a w końcu zostają pokonani przez ludzi, którzy aktywnie się doskonalą. Prokrastynacja — zwłaszcza nawyk odkładania na później trudnej lub niewygodnej pracy — to specyficzny wzorzec zachowania, który najsilniej koreluje ze słabymi wynikami w rolach wymagających autonomicznej oceny.
Znaczenie wykonywania pracy, którą naprawdę lubisz
Wydaje się to oczywiste, ale praktyczne implikacje są znaczące: ludzie są znacznie bardziej produktywni, bardziej konsekwentni i odporniejsi w rolach, które uważają za naprawdę angażujące, niż w rolach, które pełnią wyłącznie ze względów ekonomicznych. Różnica w wynikach pomiędzy wysoce zmotywowanym a zaledwie odpowiednio zmotywowanym pracownikiem w okresie trzech lat jest duża – często większa niż różnica między pracownikami wykwalifikowanymi i niewykwalifikowanych.
Konsekwencje dla zarządzania karierą: jeśli pełnisz rolę, której zasadniczo nie chcesz wykonywać, prawdopodobieństwo długoterminowego sukcesu na tej roli jest niższe, niż możesz oszacować, a koszt utrzymania się na tym stanowisku jest wyższy niż tylko codzienna frustracja. Warto przeprowadzić szczerą rozmowę ze sobą na temat tego, czy chcesz wykonywać tę pracę – niezależnie od tego, czy możesz – zanim zainwestujesz lata, próbując sprawić, by to zadziałało.
A książka o coachingu kariery ukierunkowany na środkowy etap kariery, a nie na początek, jest tutaj przydatny, ponieważ jest specjalnie zaprojektowany dla osób, które mają już w czymś doświadczenie i oceniają, czy kontynuować w tym kierunku, czy przekierować. Pytanie „czy jest to dla mnie odpowiednia praca” w wieku 35 lat jest inne niż w wieku 22 lat i zasługuje na inną analizę.
Poprawa wydajności to prawdziwa rzecz, którą robisz
Jedna z bardziej konkretnych rzeczy, które możesz zrobić, aby poprawić swoje bezpieczeństwo pracy i perspektywy awansu: aktywnie i regularnie szukaj informacji zwrotnych od osób, dla których i z którymi pracujesz. Nie w niejasnym sensie „daj mi znać, jeśli mogę coś poprawić”, ale konkretnie: „Pracuję nad tym, jak sobie poradzić z konkurującymi priorytetami – czy jest coś, co zauważyłeś w ciągu ostatnich kilku miesięcy, o czym warto byłoby usłyszeć?” Daje to przydatne informacje i sygnały, że warto inwestować w poprawę.
Konsekwentne działanie na podstawie informacji zwrotnej – a nie defensywnej czy performatywnej – sprawia, że informacja zwrotna jest cenna. Notatnik, w którym zapisujesz, jakie opinie otrzymałeś i co konkretnie robisz inaczej, to niewielka rzecz, która składa się na historię faktycznego rozwoju. Większość ludzi otrzymuje informację zwrotną, odczuwa jej wpływ przez kilka dni, a następnie wraca do swojego wyjściowego zachowania. Ci, którzy o tym pamiętają i z biegiem czasu stosują się do tego, poprawiają się w zauważalnie szybszym tempie.
Co bym pominął
Pominąłbym strategię robienia tylko tyle, aby nie zostać zwolnionym z roli, której nie lubisz, mając nadzieję, że sprawy same się poprawią. Sprawy rzadko poprawiają się same. Kultury zmieniają się powoli, menedżerowie zmieniają się powoli, zasadniczy charakter pracy zmienia się powoli. Jeśli przez 12 do 18 miesięcy naprawdę się starałeś, ale to nadal nie pasuje, bardziej użyteczną decyzją jest zazwyczaj odejście z pracy w sposób przemyślany, zamiast pozostawać w nieskończoność w nadziei, że okoliczności się zmienią.
Pominąłbym też założenie, że utrzymanie pracy zależy przede wszystkim od wyników technicznych. Relacje — z przełożonym, współpracownikami i osobami, od których zależy Twoja praca — w dużej mierze decydują o Twoim rzeczywistym bezpieczeństwie zatrudnienia i perspektywach rozwoju. Bycie naprawdę przydatnym dla otaczających Cię ludzi, łatwość współpracy w trudnych chwilach oraz bycie osobą, której przełożony powierza informacje i odpowiedzialność, to rezultaty, które wynikają z konsekwentnego zachowania interpersonalnego, a nie okazjonalnych imponujących wyników.
Konkluzja: długoterminowe bezpieczeństwo zatrudnienia wynika z dobrego wykonywania pracy, na której Ci zależy, widocznego wkładu, ciągłego rozwoju i budowania prawdziwych relacji. Są to wszystkie konkretne zachowania, a nie cechy osobowości, co oznacza, że można się ich nauczyć i ulepszyć, niezależnie od tego, od czego zaczynasz.
Gotowy na zakupy? Porównaj Biznes internetowy w sklepach → 📚 Lub przeglądaj kursy i oprogramowanie w Towary cyfrowe →
