Att behålla ett jobb på lång sikt: vad som faktiskt avgör om du förblir anställd
De flesta fokuserar sin energi på att bli anställd och antar sedan att när de väl är i dörren handlar det att behålla jobbet mest om att göra jobbet. Det antagandet är korrekt på en grundläggande nivå och fel på ett viktigare sätt. Skillnaden mellan människor som stannar kvar, avancerar och bygger karriärer de är stolta över och personer som cyklar genom jobb vartannat år beror ofta på vanor som inte har något med teknisk kompetens att göra.
Produktivitetsfällan ingen varnar dig för
Det vanligaste misstaget i den tidiga karriären jag ser: människor som jobbar hårt och producerar resultat men inte gör dessa resultat synliga på de sätt som har betydelse för hur deras chefer utvärderar dem. Den obekväma sanningen är att organisationer kör på läsbar prestation - prestanda som kan beskrivas, mätas och rapporteras. Ansträngningar som inte översätts till läsbar produktion tenderar att bli obelönad, även när den är verklig och betydelsefull.
Detta betyder inte att ständigt marknadsföra sig själv eller ta åt sig äran för lagarbete. Det innebär att se till att det du åstadkommer dokumenteras på sätt som ansluter till det din chef och organisation bryr sig om. A produktivitetsplanerare som spårar din veckoproduktion – vad du slutfört, vilken effekt det hade, vad som händer härnäst – ger dig materialet för prestationskonversationer som bygger på detaljer snarare än intryck.
De jobb som människor förlorar går vanligtvis inte förlorade på grund av katastrofala misslyckanden. De går förlorade på grund av ackumulerad medelmåttighet: att dyka upp, göra det minsta, misslyckas med att lära sig eller anpassa sig och så småningom utkonkurreras av människor som aktivt förbättrar sig. Prokrastinering – särskilt vanan att skjuta upp svårt eller obekvämt arbete – är det specifika beteendemönster som är starkast korrelerat med underprestationer i roller som kräver autonom bedömning.
Vikten av att utföra arbete du verkligen gillar
Detta låter uppenbart men de praktiska konsekvenserna är betydande: människor är dramatiskt mer produktiva, mer konsekventa och mer motståndskraftiga i roller som de tycker är genuint engagerande än i roller de gör av rent ekonomiska skäl. Prestationsgapet mellan en högt motiverad och en bara tillräckligt motiverad anställd under en treårsperiod är stor — ofta större än klyftan mellan skicklig och okvalificerad.
Konsekvensen för karriärledning: om du är i en roll som du i grunden inte vill göra, är sannolikheten för långsiktig framgång i den rollen lägre än du kanske uppskattar, och kostnaden för att stanna i den är högre än bara den dagliga frustrationen. En ärlig konversation med dig själv om huruvida du vill göra det här arbetet - separat från om du kan - är värt att ha innan du har investerat år för att få det att fungera.
A karriär coaching bok inriktad på mitten av karriären snarare än början är användbar här eftersom den är speciellt utformad för personer som har etablerat en meritlista i något och utvärderar om de ska fortsätta i den riktningen eller omdirigera. Frågan "är det här rätt arbete för mig" är annorlunda vid 35 än vid 22, och den förtjänar en annan typ av analys.
Prestandaförbättring är en verklig sak du gör
En av de mer konkreta sakerna du kan göra för att förbättra din anställningstrygghet och avancemang: sök aktivt och regelbundet feedback från de personer du arbetar för och med. Inte i den vaga "låt mig veta om jag kan förbättra något", utan specifikt: "Jag jobbar på hur jag hanterar konkurrerande prioriteringar - finns det något du har märkt under de senaste månaderna som skulle vara användbart för mig att höra?" Detta ger användbar information och signaler om att du satsar på att förbättra.
Att agera på feedback konsekvent - inte defensivt, inte performativt - är det som gör feedbacken värdefull. En anteckningsbok där du spårar vilken feedback du har fått och vad du specifikt gör annorlunda som ett resultat är en liten sak som sammanfogar till en meritlista för att faktiskt utvecklas. De flesta människor får feedback, känner dess påverkan under några dagar och återgår sedan till sitt baslinjebeteende. De människor som kommer ihåg och agerar på det över tid är de som förbättras i märkbart snabbare takt.
Vad jag skulle hoppa över
Jag skulle hoppa över strategin att göra precis tillräckligt för att inte få sparken i en roll du inte gillar, i hopp om att saker och ting kommer att förbättras av sig själv. Saker och ting förbättras sällan av sig själva. Kulturer förändras långsamt, chefer förändras långsamt, arbetets grundläggande karaktär förändras långsamt. Om du har ansträngt dig för en roll i 12 till 18 månader och den fortfarande inte passar, är det mer användbara beslutet vanligtvis att lämna eftertänksamt istället för att stanna på obestämd tid och hoppas på att omständigheterna förändras.
Jag skulle också hoppa över antagandet att att behålla ett jobb främst handlar om teknisk prestanda. Relationer – med din chef, med dina kollegor, med de personer vars arbete beror på ditt – avgör en betydande del av din faktiska anställningstrygghet och dina avancemang. Att vara genuint användbar för människorna runt omkring dig, vara lätt att arbeta med i svåra stunder och att vara någon som din chef litar på med information och ansvar är resultat som kommer från konsekvent interpersonellt beteende, inte enstaka imponerande prestationer.
Summan av kardemumman: långsiktig anställningstrygghet kommer från att utföra arbete du bryr dig om väl, synliggöra dina bidrag, kontinuerligt utvecklas och bygga verkliga relationer. Dessa är alla specifika beteenden, inte personlighetsdrag - vilket betyder att de går att lära och förbättra, oavsett var du börjar.
Redo att handla? Jämför Online-affärer över butiker → 📚 Eller bläddra kurser och mjukvara i Digitala varor →
