長期保住工作：到底是什麼決定了你是否能繼續就業
大多數人把精力集中在受聘上，然後認為一旦入職，保住工作主要就是做好工作。這個假設在基本層面上是正確的，但在更重要的層面上是錯誤的。那些保住工作、晉升並建立自己引以為傲的職業生涯的人與每兩年更換一次工作的人之間的區別通常可以歸結為與技術能力無關的習慣。
無人警告您的生產力陷阱
我看到的最常見的早期職業錯誤是：人們努力工作並取得成果，但沒有以影響經理評估他們的方式讓這些成果可見。令人不安的事實是，組織的運作依賴於清晰的績效——可以描述、衡量和報告的績效。無法轉化為清晰輸出的努力往往不會得到回報，即使它是真實且重要的。
這並不意味著不斷自我推銷或因團隊合作而獲得榮譽。這意味著確保您完成的工作以與您的經理和組織關心的事情相關的方式記錄下來。一個 生產力規劃師 它追蹤你每週的產出——你完成了什麼，它產生了什麼影響，下一步是什麼——為你提供基於細節而不是印象的績效對話材料。
人們失去的工作通常不會因為災難性的失敗而失去。他們因日漸平庸而迷失：表現出色、做得最低限度、未能學習或適應，最終被那些積極進步的人擊敗。拖延——尤其是推遲困難或不舒服的工作的習慣——是與需要自主判斷的角色表現不佳密切相關的特定行為模式。
做你真正喜歡的工作的重要性
這聽起來很明顯，但實際意義重大：與純粹出於經濟原因而從事的角色相比，人們在真正參與的角色中工作效率更高、更一致、更有彈性。在三年期間，積極性高的員工和僅僅充分積極性的員工之間的績效差距很大，通常比熟練員工和非熟練員工之間的差距還要大。
這對職業管理的影響是：如果你從事的職位根本上是你不想做的，那麼在該職位上取得長期成功的可能性會低於你的預期，而留在該職位的成本則高於日常的挫敗感。在你花費數年時間試圖讓它發揮作用之前，值得與自己進行一次誠實的對話，看看你是否願意做這項工作——與你是否能做分開。
A 生涯輔導書 針對職業生涯中期階段而不是職業生涯初期的目標在這裡很有用，因為它是專門為那些已經在某件事上建立了良好記錄並正在評估是否繼續朝這個方向還是重新定向的人而設計的。 「這份工作適合我嗎」這個問題在 35 歲和 22 歲時是不同的，值得進行不同的分析。
績效改善是你真正要做的事情
為了改善你的工作保障和晉升前景，你可以做的更具體的事情之一是：積極、定期地尋求你的同事和同事的回饋。不是模糊的「讓我知道我是否可以改進任何東西」的意思，而是具體地說：「我正在研究如何管理相互競爭的優先事項——在過去的幾個月裡，你注意到有什麼對我有用的嗎？」這會產生有用的信息和信號，表明您正在投入改進。
持續地根據回饋採取行動——而不是防禦性的，而不是表演性的——才是反饋有價值的原因。您可以在筆記本上追蹤收到的回饋以及您具體採取的不同做法，結果是一件小事，但會合併成實際開發的追蹤記錄。大多數人都會收到回饋，在幾天內感受到其影響，然後恢復到他們的基線行為。隨著時間的推移，那些記住並採取行動的人，進步速度會明顯更快。
我會跳過什麼
我會跳過那種只做足夠的事情以免在自己不喜歡的職位上被解僱的策略，希望事情會自行改善。事情很少會自行改善。文化變化緩慢，管理者變化緩慢，工作的基本特質變化緩慢。如果你為某個職位付出了 12 到 18 個月的真正努力，但它仍然不適合，那麼更有用的決定通常是深思熟慮地離開，而不是無限期地留下來希望情況發生變化。
我也會跳過這樣的假設：保住工作主要取決於技術表現。與你的經理、同事以及工作依賴你的人的關係決定了你實際工作保障和晉升前景的很大一部分。真正對周圍的人有用、在困難時刻輕鬆共事、成為經理信任的資訊和責任感的人，這些都是來自一致的人際行為的結果，而不是偶爾令人印象深刻的表現。
底線：長期的就業保障來自於做好你關心的工作、讓你的貢獻可見、不斷發展、建立真正的關係。這些都是特定的行為，而不是個性特徵——這意味著它們是可以學習和改進的，無論你從哪裡開始。
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