Passen Sie Ihre Fähigkeiten an die Jobrollen an: Ein ehrlicherer Rahmen
Die meiste Zeit meiner Karriere suchte ich nach Jobs, indem ich nach Titeln suchte, die mit denen übereinstimmten, die ich bereits hatte. Es ist ein vernünftiger Ausgangspunkt, aber die Suche ist viel kleiner als die, die Sie durchführen würden, wenn Sie von Ihren Fähigkeiten und nicht von Ihrem Titel ausgehen würden. Die beiden Suchvorgänge überschneiden sich, sind aber nicht identisch, und bei der Suche nach den Fertigkeiten geht es oft um Chancen, die bei der Suche nach dem Titel zuerst völlig außer Acht gelassen werden.
Warum die kompetenzbasierte Jobsuche anders funktioniert
Eine Berufsbezeichnung ist eine Bezeichnung, die je nach Unternehmen sehr unterschiedlich ist. „Manager“ in einem Unternehmen kann ein leitender einzelner Mitarbeiter ohne direkte Untergebene sein; zum anderen bedeutet es, ein fünfzehnköpfiges Team zu leiten. „Analyst“ kann ein Einsteiger in die Dateneingabe oder ein erfahrener quantitativer Forscher sein. Der Titel sagt relativ wenig darüber aus, ob Sie tatsächlich für die Stelle geeignet sind.
Ihre Fähigkeiten hingegen sind spezifisch und übertragbar. Die Fähigkeit, komplexe Informationen an technisch nicht versierte Stakeholder zu kommunizieren, konkurrierende Prioritäten zu verwalten, ohne etwas fallen zu lassen, kollaborative Beziehungen zwischen Funktionsgruppen aufzubauen – diese Fähigkeiten gelten für viele verschiedene Rollenbezeichnungen und viele verschiedene Branchen. Wenn Sie auf der Kompetenzseite beginnen, sehen Sie ein breiteres Spektrum an Möglichkeiten, die tatsächlich funktionieren könnten.
A Arbeitsbuch zur Kompetenzbewertung Das Buch, das Sie durch eine strukturierte Bestandsaufnahme Ihrer Fähigkeiten führt, ist für diesen Prozess nützlich – nicht weil das Arbeitsbuch Erkenntnisse liefert, die Sie selbst nicht gewinnen könnten, sondern weil das externe Aufschreiben von Dingen eine systematischere Überprüfung erfordert als das informelle Nachdenken darüber. Die Leute unterschätzen ständig, wie viele übertragbare Fähigkeiten sie haben, bis sie diese Art von Prüfung durchführen.
Erstellen Sie Ihren Kompetenzbestand
Das Inventar besteht aus zwei Teilen: Berufserfahrung und allem anderen. Um Berufserfahrung zu sammeln, gehen Sie jede Rolle durch, die Sie innehatten, und listen Sie genau auf, was Sie tatsächlich getan haben – die Aufgaben, die Probleme, die Sie gelöst haben, die Beziehungen, die Sie verwaltet haben. Listen Sie keine Stellenbeschreibungen auf; Listen Sie auf, was Sie konkret getan haben und noch einmal tun könnten.
Für „alles andere“: Freiwilligenarbeit, Projekte, die Sie informell geleitet haben, Dinge, die Sie aufgrund von Hobbys oder persönlichen Umständen gut machen können. Jemand, der ein Kind zu Hause unterrichtet hat, hat Lehrplangestaltung, individuellen Unterricht und Beurteilungsfähigkeiten entwickelt. Jemand, der einen Gemeinschaftsgarten verwaltet, verfügt über Projektmanagement-, Ressourcenzuweisungs- und Gemeinschaftskoordinationsfähigkeiten. Diese Fähigkeiten sind echt und übertragbar, auch wenn sie nie in einer formellen Stellenbeschreibung aufgeführt sind.
Sobald Sie das Inventar haben, ordnen Sie es in Kategorien ein: technische Fähigkeiten, organisatorische Fähigkeiten, Kommunikationsfähigkeiten, Fähigkeiten zum Aufbau von Beziehungen, Fachwissensbereiche. Schauen Sie sich dann die Stellenbeschreibungen der Rollen an, die Sie interessieren, und bewerten Sie die Überschneidungen. Das Ziel passt nicht perfekt – eine gewisse Lücke ist normal und wird erwartet. Das Ziel besteht darin, herauszufinden, wo Sie wirklich gut geeignet sind und wo die Lücke so groß ist, dass eine spezifische Entwicklung erforderlich ist.
Nutzung von Job Services zur Abstimmung von Fähigkeiten
Arbeitsagenturen und Jobcenter können beim kompetenzbasierten Matching in einer Weise wirklich nützlich sein, wie Online-Plattformen dies nicht immer tun. Ein guter Karriereberater in einem Jobcenter kann anhand Ihres Kompetenzbestands Verbindungen zu Rollentypen herstellen, die Sie nicht in Betracht gezogen haben. Sie verfügen häufig über Kenntnisse über die spezifischen Bedürfnisse lokaler Arbeitgeber, die in Online-Beiträgen nicht zum Ausdruck kommen.
Die Einschränkung: Jobcenter sind oft auf Berufseinsteiger und lokale Stellen ausgerichtet und die Ressourcen variieren je nach Standort erheblich. A Karriere-Coaching-Sitzung Die Zusammenarbeit mit einem Fachmann, der speziell mit Menschen in Ihrem Fachgebiet oder in Ihrer Karrierephase zusammenarbeitet, ist zielgerichteter als ein allgemeines Jobcenter, erfordert jedoch mehr Investitionen. Die Entscheidung, welche die richtige ist, hängt von Ihren Bedürfnissen ab: Ein Karrierezentrum ist oft die richtige erste Anlaufstelle; Ein Spezialist wird wertvoller, wenn Sie Ihre Richtung eingegrenzt haben.
Wenn die Titel nicht übereinstimmen
Eine der wahren Herausforderungen bei der kompetenzbasierten Jobsuche besteht darin, dass Ihre Fähigkeiten Sie möglicherweise für Rollen qualifizieren, mit deren Titeln Sie nicht sofort in Verbindung gebracht werden. Ein Anschreiben ist hier unerlässlich – darin erklären Sie, warum Ihr nicht offensichtlicher Hintergrund tatsächlich zu den Anforderungen dieser spezifischen Rolle passt. Das Anschreiben für eine kompetenzbasierte Bewerbung lautet nicht „Hier ist meine Geschichte“; Es heißt: „Deshalb sind meine spezifischen Fähigkeiten genau das, was diese Rolle braucht, auch wenn meine Titelgeschichte dies vielleicht nicht vermuten lässt.“
Dies funktioniert, wenn das Argument ehrlich und konkret ist. Mit einem allgemeinen Anschreiben „Ich lerne schnell und kann mich an alles anpassen“ wird dies nicht erreicht. Ein Anschreiben, das vier spezifische Fähigkeiten aus Ihrem Hintergrund auf vier spezifische Anforderungen in der Stellenbeschreibung abbildet und Belege enthält, kann bei einem Quer- oder Branchenwechsel wirklich hilfreich sein.
Was ich überspringen würde
Ich würde die Sorge über Fähigkeiten, die Sie nicht haben, überspringen. Jede Stellenbeschreibung enthält eine Kombination aus Anforderungen, die tatsächlich erforderlich sind, Anforderungen, die „nice-to-have“ sind, und Anforderungen, die von der Organisation durch Schulungen bereitgestellt werden. Die meisten Arbeitssuchenden überschätzen, wie viele der aufgeführten Anforderungen strenge Gatekeeper sind, und unterschätzen, wie oft Arbeitgeber Kandidaten einstellen, die die Kernkriterien erfüllen und echte Stärken in den wichtigsten Bereichen mitbringen, auch wenn sie nicht jedes Kästchen angekreuzt haben.
Ich würde mich auch nicht für Stellen bewerben, bei denen der Qualifikationsdefizit wirklich groß ist. Ein kompetenzbasierter Ansatz bedeutet nicht, dass Sie sich auf irgendetwas bewerben, woran Sie theoretisch interessiert sind. Es bedeutet, Rollen zu finden, bei denen sich Ihre tatsächlichen Fähigkeiten stark mit den Anforderungen der Rolle überschneiden, und dies klar darzulegen.
Fazit: Was Sie tun können, ist ein besserer Indikator für Arbeitszufriedenheit und Erfolg als Ihre Titel. Wenn Sie sich ein klares Bild von Ihren tatsächlichen Fähigkeiten machen – einschließlich derer, die in Ihrem aktuellen Lebenslauf nicht auftauchen – eröffnet sich ein breiteres Feld an wirklich passenden Möglichkeiten als nur die Titelübereinstimmung.
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