Uw vaardigheden afstemmen op uw functierollen: een eerlijker raamwerk
Het grootste deel van mijn carrière heb ik naar banen gezocht door te zoeken naar titels die overeenkwamen met wat ik al had. Het is een redelijk uitgangspunt, maar het is een veel kleinere zoektocht dan degene die je zou uitvoeren als je zou vertrekken vanuit je vaardigheden in plaats van vanuit je titel. De twee zoekopdrachten overlappen elkaar, maar zijn niet hetzelfde, en de zoektocht naar vaardigheden brengt vaak kansen aan het licht die de zoekopdracht op titel eerst volledig mist.
Waarom op vaardigheden gebaseerd zoeken naar werk anders werkt
Een functietitel is een label dat enorm varieert tussen organisaties. 'Manager' bij één bedrijf kan een senior individuele medewerker betekenen zonder directe ondergeschikten; bij een ander betekent het het runnen van een team van vijftien. 'Analyst' kan beginnende gegevensinvoer of senior kwantitatief onderzoeker betekenen. De titel vertelt je relatief weinig over de vraag of je daadwerkelijk geschikt zou zijn voor de rol.
Jouw vaardigheden zijn daarentegen specifiek en overdraagbaar. Het vermogen om complexe informatie over te brengen naar niet-technische belanghebbenden, om concurrerende prioriteiten te beheren zonder iets te laten vallen, om samenwerkingsrelaties tussen functionele groepen op te bouwen – deze capaciteiten zijn van toepassing in veel verschillende roltitels en veel verschillende industrieën. Als u aan de kant van de vaardigheden begint, ziet u een breder scala aan mogelijkheden die daadwerkelijk zouden kunnen werken.
A werkboek voor het beoordelen van vaardigheden dat u door een gestructureerde inventarisatie van uw capaciteiten leidt, is nuttig voor dit proces - niet omdat het werkboek inzichten oplevert waar u zelf niet tot zou kunnen komen, maar omdat het opschrijven van dingen extern een meer systematische beoordeling afdwingt dan er informeel over na te denken. Mensen onderschatten consequent hoeveel overdraagbare vaardigheden ze hebben totdat ze dit soort audits doen.
Uw vaardighedeninventaris opbouwen
De inventaris bestaat uit twee delen: beroepservaring en al het andere. Om professionele ervaring op te doen, ga door elke rol die je hebt gehad en noteer specifiek wat je feitelijk deed: de taken, de problemen die je hebt opgelost, de relaties die je beheerde. Vermeld geen functiebeschrijvingen; vermeld wat u specifiek deed en opnieuw zou kunnen doen.
Voor ‘de rest’: vrijwilligerswerk, projecten die je informeel hebt geleid, dingen die je goed kunt vanwege hobby’s of persoonlijke omstandigheden. Iemand die een kind thuisonderwijs heeft gegeven, heeft leerplanontwerp, geïndividualiseerd onderwijs en beoordelingsvaardigheden ontwikkeld. Iemand die een gemeenschappelijke tuin beheert, beschikt over vaardigheden op het gebied van projectmanagement, toewijzing van middelen en gemeenschapscoördinatie. Deze capaciteiten zijn authentiek en overdraagbaar, zelfs als ze nooit in een formele functieomschrijving voorkomen.
Zodra u de inventaris heeft, kunt u deze indelen in categorieën: technische vaardigheden, organisatorische vaardigheden, communicatieve vaardigheden, vaardigheden om relaties op te bouwen, gespecialiseerde kennisgebieden. Kijk vervolgens naar functiebeschrijvingen voor functies die u interesseren en evalueer de overlap. Het doel is geen perfecte match; een bepaalde kloof is normaal en te verwachten. Het doel is om vast te stellen waar je echt geschikt voor bent en waar de kloof reëel genoeg is om specifieke ontwikkeling te vereisen.
Jobservices gebruiken om vaardigheden op elkaar af te stemmen
Uitzendbureaus en arbeidsbureaus kunnen echt nuttig zijn voor het matchen van vaardigheden op een manier waarop online platforms dat niet altijd zijn. Een goede loopbaanadviseur bij een arbeidsbureau kan, op basis van uw inventaris van vaardigheden, verbanden leggen met roltypen waar u nog niet aan had gedacht. Ze hebben vaak kennis van de specifieke behoeften van lokale werkgevers, die niet naar voren komt in online berichten.
De beperking: arbeidsbureaus zijn vaak gericht op starters en lokale werkgelegenheid, en de middelen variëren aanzienlijk per locatie. EEN loopbaan coaching sessie met een professional die specifiek werkt met mensen in uw vakgebied of in uw loopbaanfase is doelgerichter dan een generalistisch arbeidsbureau, maar vereist meer investeringen. Beslissen wat geschikt is, hangt af van wat je nodig hebt: een carrièrecentrum is vaak de juiste eerste stop; een specialist wordt waardevoller zodra u uw richting heeft verkleind.
Wanneer de titels niet overeenkomen
Een van de echte uitdagingen bij het zoeken naar een baan op basis van vaardigheden is dat uw vaardigheden u mogelijk kwalificeren voor functies waarvan u niet direct geassocieerd bent. Een sollicitatiebrief wordt hier essentieel: daarin leg je uit waarom je niet voor de hand liggende achtergrond feitelijk aansluit bij de vereisten van deze specifieke rol. De begeleidende brief voor een op vaardigheden gebaseerde sollicitatie is niet "hier is mijn geschiedenis"; het is "dit is de reden waarom mijn specifieke capaciteiten precies zijn wat deze rol nodig heeft, ook al suggereert mijn titelgeschiedenis dit misschien niet."
Dit werkt als het argument eerlijk en specifiek is. Met een algemene sollicitatiebrief 'Ik leer snel en kan me aan alles aanpassen' wordt dit niet bereikt. Een begeleidende brief die vier specifieke capaciteiten vanuit uw achtergrond in kaart brengt voor vier specifieke vereisten in de functieomschrijving, met bewijsmateriaal, kan echt werken voor een zijwaartse of sectoroverschrijdende overstap.
Wat ik zou overslaan
Ik zou de zorgen over vaardigheden die je niet hebt, overslaan. Elke functiebeschrijving bevat een combinatie van vereisten die werkelijk vereist zijn, vereisten die leuk zijn om te hebben, en vereisten die door de organisatie door middel van training zullen worden vervuld. De meeste werkzoekenden overschatten hoeveel van de genoemde vereisten harde poortwachters zijn en onderschatten hoe vaak werkgevers kandidaten aannemen die aan de kerncriteria voldoen en echte sterke punten op de belangrijkste gebieden inbrengen, zelfs zonder elk vakje aan te vinken.
Ik zou ook overslaan om te solliciteren op functies waar de vaardigheidskloof echt aanzienlijk is. Een op vaardigheden gebaseerde aanpak betekent niet dat je moet solliciteren op alles waarin je theoretisch geïnteresseerd bent. Het betekent dat je functies moet vinden waarin je daadwerkelijke capaciteiten sterk overlappen met wat de rol nodig heeft, en dat je dat duidelijk moet maken.
Het komt erop neer: wat u kunt doen, is een betere voorspeller van werktevredenheid en succes dan wat uw titels zijn geweest. Door een duidelijk beeld te krijgen van uw werkelijke capaciteiten – inclusief de capaciteiten die niet op uw huidige cv voorkomen – opent u een breder veld van werkelijk passende mogelijkheden dan alleen het matchen van titels.
Klaar om te winkelen? Vergelijk Online zakendoen in winkels → 📚 Of blader cursussen en software in Digitale goederen →
