Відповідність ваших навичок посадовій ролі: більш чесна система
Більшу частину своєї кар’єри я шукав роботу, шукаючи звання, які відповідали б тому, що я вже мав. Це розумна відправна точка, але це набагато менший пошук, ніж той, який ви б запустили, якби ви виходили зі своїх навичок, а не з посади. Ці два пошукові запити збігаються, але вони не однакові, і пошук за навичками часто відкриває можливості, які повністю пропускаються при пошуку за назвою.
Чому пошук роботи на основі кваліфікації працює інакше
Назва посади – це мітка, яка дуже різниться в різних організаціях. «Менеджер» в одній компанії може означати старшого індивідуального учасника без прямих підпорядків; в іншому це означає керувати командою з п'ятнадцяти осіб. «Аналітик» може означати початкового рівня введення даних або старшого кількісного дослідника. Назва відносно мало говорить вам про те, чи справді ви підходите на цю роль.
Ваші навички, з іншого боку, специфічні та переносні. Здатність передавати складну інформацію нетехнічним зацікавленим сторонам, керувати конкуруючими пріоритетами, нічого не відмовляючись, будувати відносини співпраці між функціональними групами — ці можливості застосовуються в багатьох різних ролях і в багатьох різних галузях. Починаючи зі сторони навичок, ви можете побачити ширший спектр можливостей, які дійсно можуть спрацювати.
A зошит для оцінювання навичок який проводить вас через структурований перелік ваших здібностей, корисний для цього процесу — не тому, що робочий зошит дає ідеї, до яких ви не могли дійти самі, а тому, що акт запису речей ззовні змушує більш систематичний огляд, ніж розмірковування про це неофіційно. Люди постійно недооцінюють кількість навичок, які вони мають, поки не проведуть такий аудит.
Створення списку ваших навичок
Інвентар має дві частини: професійний досвід і все інше. Щодо професійного досвіду, перегляньте кожну посаду, яку ви мали, і вкажіть, що конкретно ви робили — завдання, проблеми, які ви вирішували, стосунки, якими керували. Не перераховуйте посадові інструкції; перелічіть, що ви конкретно зробили і могли б зробити знову.
Для «всього іншого»: волонтерської роботи, проектів, які ви неофіційно вели, речей, які ви можете робити добре завдяки хобі чи особистим обставинам. Хтось, хто навчав дитину вдома, розробив навчальний план, індивідуальне навчання та навички оцінювання. Той, хто керує громадським садом, володіє навичками управління проектами, розподілу ресурсів і координації діяльності громади. Ці здібності є справжніми та підлягають передачі, навіть якщо вони ніколи не фігурували в офіційній посадовій інструкції.
Отримавши інвентар, розподіліть його за категоріями: технічні навички, організаційні навички, навички спілкування, навички побудови стосунків, спеціальні галузі знань. Потім перегляньте посадові інструкції для ролей, які вас цікавлять, і оцініть збіг. Ціль не є ідеальним збігом — певний розрив є нормальним і очікуваним. Мета полягає в тому, щоб визначити, де ви справді добре підходить, а де прогалина досить реальна, щоб вимагати спеціального розвитку.
Використання служб працевлаштування для підбору навичок
Агентства з працевлаштування та центри зайнятості можуть бути справді корисними для підбору навичок, ніж онлайн-платформи. Хороший консультант з питань кар’єри в центрі зайнятості, враховуючи ваші навички, може встановити зв’язки з типами ролей, які ви не розглядали. Вони часто знають конкретні потреби місцевих роботодавців, які не висвітлюються в оголошеннях в Інтернеті.
Обмеження: центри зайнятості часто орієнтовані на початкове та місцеве працевлаштування, а ресурси суттєво відрізняються залежно від місця розташування. А кар'єрний коучинг з професіоналом, який працює саме з людьми у вашій галузі або на етапі вашої кар’єри, є більш цілеспрямованим, ніж центр зайнятості широкого профілю, але вимагає більше інвестицій. Вирішення відповідного залежить від того, що вам потрібно: центр кар’єри часто є правильною першою зупинкою; фахівець стає більш цінним, коли ви звужуєте свій напрямок.
Коли заголовки не збігаються
Одним із справжніх викликів пошуку роботи на основі навичок є те, що ваші навички можуть дати вам право на посади, звання яких у вас не відразу асоціюються. Тут необхідним є супровідний лист — у ньому ви пояснюєте, чому ваш неочевидний досвід насправді відповідає вимогам цієї конкретної ролі. Супровідний лист для заявки на основі кваліфікації не є «ось моя історія»; це "ось чому мої особливі здібності є саме тими, що потрібні цій ролі, навіть якщо моя історія титулів може цього не передбачати".
Це працює, коли аргумент чесний і конкретний. Загальний супровідний лист «Я швидко навчаюсь і можу адаптуватися до будь-чого» цього не досягне. Супровідний лист, який зіставляє чотири конкретні здібності вашого досвіду з чотирма конкретними вимогами в описі посади, з доказами, може справді спрацювати на боковий або міжгалузевий перехід.
Що я б пропустив
Я б пропустив хвилювання про навички, яких у вас немає. Кожна посадова інструкція включає певну комбінацію вимог, які дійсно необхідні, вимог, які приємно мати, і вимог, які забезпечить організація через навчання. Більшість шукачів роботи перераховують, скільки з перелічених вимог є жорсткими воротарями, і недооцінюють, як часто роботодавці наймають кандидатів, які відповідають основним критеріям і демонструють справжні сильні сторони в найважливіших сферах, навіть не відмічаючи кожне поле.
Я б також пропустив заявку на посади, де розрив у навичках справді значний. Підхід, заснований на навичках, не означає застосування до чогось, що вас теоретично цікавить. Це означає пошук ролей, де ваш фактичний набір можливостей сильно збігається з тим, що потрібно ролі, і чітке обґрунтування цього.
Підсумок: те, що ви можете зробити, є кращим показником задоволеності роботою та успіху, ніж ваші посади. Створення чіткого уявлення про ваші фактичні здібності — включно з тими, які не відображаються у вашому поточному резюме — відкриває ширше поле справді відповідних можливостей, ніж лише підбір титулів.
Готові робити покупки? Порівняйте Інтернет-бізнес по магазинах → 📚 Або переглядайте курси та програмне забезпечення у Цифрові товари →
