چگونه یک لیست شغلی را بخوانید تا در واقع بدانید که آنها چه می خواهند
من سالها را صرف درخواست برای فهرستهای شغلی به ارزش اسمی کردم و زمانی که معلوم شد شغل واقعی چیزی شبیه به پست توصیف شده نیست، گیج شدم. در نهایت متوجه شدم که بیشتر فهرستهای شغلی توسط افرادی نوشته میشوند که یا مدیر استخدام نیستند، به طور کامل در مورد نیازهای نقش روشن نیستند، یا توسط الگوهای منابع انسانی محدود شدهاند - و خواندن هوشمندانه آنها مستلزم این است که آنها را به عنوان نقطه شروعی برای سؤالات در نظر بگیریم، نه یک مشخصات کامل.
شکاف بین فهرست و واقعیت
شخصی که بیشتر لیست های شغلی را می نویسد، اغلب فردی نیست که استخدام را انجام می دهد. در بسیاری از سازمانها، مدیر واقعی استخدام توصیفی تقریبی را برای یک متخصص منابع انسانی یا استخدامکننده ارائه میکند که آن را به صورت یک پست رسمی میکند. اطلاعات در آن ترجمه گم می شود. الزاماتی که آرزویی بودند به عنوان اجباری فهرست می شوند. مهمترین معیار واقعی - چیزی که مدیر واقعاً به آن اهمیت می دهد - گاهی اوقات آن را به وضوح بیان نمی کند زیرا بیان آن به شکل نقطه گلوله دشوار است.
نتیجه، فهرستهایی است که گاهی بیش از حد مشخص میشوند (فهرست 12 مورد نیاز زمانی که نقش واقعاً به 4 مورد نیاز دارد)، کمتر مشخص شده (زبان مبهم که تقریباً میتواند به معنای هر چیزی باشد) یا نامناسب (تجربه مورد نیاز با ارشدیت نقش مطابقت ندارد). یادگیری خواندن این سیگنال ها به شما کمک می کند تا با دقت بیشتری فیلتر کنید.
یک پست با یک لیست الزامات که شامل سه سال تجربه در دوازده ابزار مختلف است، باید با شک و تردید خوانده شود - این معمولاً یک لیست آرزو است که با جمع آوری ترجیحات همه جمع آوری می شود، نه یک نمایه واقعی نامزد. بسیاری از این الزامات دارای شرایط خوبی هستند و نامزدهایی که شش مورد از دوازده مورد را برآورده می کنند اما دارای تجربه مرتبط قوی هستند باید همچنان درخواست دهند. الف اپلیکیشن ردیاب کاریابی که به شما امکان می دهد مواردی را که در یک لیست پرچم گذاری کرده اید و به چه سوالاتی می خواهید پاسخ دهید، به شما کمک می کند تا وضوح را در چندین برنامه کاربردی حفظ کنید.
خواندن برای سیگنال های فرهنگ
لیست های شغلی حاوی سیگنال های فرهنگی است که بسیاری از داوطلبان از دست می دهند. توصیفات سنگین در مورد "محیط پرسرعت"، "راحت با ابهام" و "پوشیدن کلاه های زیاد" اغلب سازمان هایی را توصیف می کنند که کارکنان کمی دارند یا به خوبی سازماندهی نشده اند. خوب یا بد بودن آن بستگی به چیزی دارد که شما به دنبال آن هستید - برخی افراد در آن محیط رشد می کنند، برخی دیگر آن را خسته کننده می دانند. نکته این است که آن را به جای دیگ خنثی، دقیق بخوانید.
اینکه چگونه یک شرکت آنچه را که در آن برای کارمند است توضیح می دهد نیز آموزنده است. فهرستهایی که بر پاداشهای نقش، فرصتهای توسعه و کیفیت تیم تمرکز میکنند، از جهتگیری متفاوتی نسبت به فهرستهایی که عمدتاً بر آنچه از نامزد نیاز دارند تمرکز میکنند، عمل میکنند. هیچکدام به طور خودکار بهتر نیستند، اما تعادل چیزی در مورد نحوه تفکر سازمان در مورد رابطه استخدامی به شما می گوید.
محدوده دستمزد، زمانی که گنجانده شود، به شما نقطه داده ای می دهد که ارزش ارجاع متقابل در مقایسه با معیارهای بازار را دارد. الف راهنمای داده های حقوق و دستمزد به شما کمک می کند بفهمید که آیا محدوده ارسال شده منعکس کننده پاداش رقابتی است یا نشان دهنده تخفیف از بازار است. مطلع بودن از ورود به محل از ناامیدی خاص سرمایه گذاری عمیق در فرآیندی که هرگز به سطح شما نمی رسد جلوگیری می کند.
سوالاتی که باید به مصاحبه بیاورید
هنگامی که فهرستی را به دقت مطالعه کردید، شکاف ها و ابهامات موجود در آن به ورودی های مفیدی برای آماده سازی مصاحبه شما تبدیل می شوند. سوالاتی که از تعامل واقعی با فهرست میآیند - "من متوجه شدم که پستها هم مسئولیتهای مدیریت پروژه و هم مسئولیتهای گزارش مستقیم را فهرست میکنند؛ آیا میتوانید به من کمک کنید تا بفهمم اینها چگونه متعادل هستند؟" - نشان دهید که به طور خاص به نقش فکر کرده اید، نه به طور کلی.
مفیدترین سوالاتی که باید بعد از خواندن لیست آماده کنید: موفقیت در این نقش در 90 روز چگونه است؟ در یک سال؟ یک هفته معمولی چگونه به نظر می رسد؟ بزرگترین چالش هایی که این تیم در حال حاضر با آن مواجه است چیست؟ این سؤالات اطلاعاتی را تولید می کند که واقعاً برای تصمیم گیری به آن نیاز دارید، و به مصاحبه کنندگان نشان می دهد که شما نقش را به طور جدی ارزیابی می کنید نه اینکه فقط به یک پیشنهاد امیدوار باشید.
چیزی که من می گذرم
من از درخواست برای لیست هایی که محدوده حقوق یا سطح تجربه مورد نیاز با وضعیت شما مطابقت ندارد، صرف نظر می کنم. غریزه اعمال به همه چیز قابل درک است اما معکوس است. درخواست برای نقشی که در آن به وضوح از معیارهای خود فهرست واجد شرایط بیش از حد یا کمتر هستید، وقت همه را تلف می کند. استثنا: اگر دلیل مشخصی قوی برای این باور دارید که علیرغم اینکه بر روی کاغذ بیش از حد یا فاقد صلاحیت ظاهر می شوید، واقعاً مناسب هستید، یک نامه پوششی که مستقیماً به عدم تطابق ظاهری اشاره می کند می تواند ارزش تلاش را داشته باشد.
من همچنین قبل از درخواست از لیست های skiming صرف نظر می کنم. ده دقیقه وقت گذاشتن برای خواندن دقیق یک پست، شناسایی سه تا چهار مورد از مهمترین نیازها، و مطمئن شوید که رزومه و نامه پوششی شما مستقیماً با این شرایط صحبت میکند، ارزشمندتر از صرف آن ده دقیقه برای درخواست برای یک موقعیت دیگر است.
نتیجه نهایی: لیست مشاغل اسناد ناقصی هستند که تحت محدودیت های واقعی تولید می شوند. خواندن آنها به عنوان نقطه شروع تحقیقات به جای مشخصات کامل، شما را به متقاضی موثرتری تبدیل می کند - و شما را از سرمایه گذاری هنگفت در فرآیندهای نقش هایی که هرگز مناسب نبودند محافظت می کند.
برای خرید آماده اید؟ مقایسه کنید کسب و کار آنلاین در سراسر فروشگاه ها → 📚 یا مرور کنید دوره ها و نرم افزار در کالاهای دیجیتال →
