如何閱讀職位列表以便您真正了解他們想要什麼
我花了很多年時間根據表面的價值申請職位列表，當實際的職位與職位描述的完全不同時，我感到很困惑。最終我了解到，大多數職位清單的撰寫者要么不是招聘經理，要么不完全清楚該職位的需求，要么受人力資源模板的限制——而明智地閱讀它們需要將它們視為問題的起點，而不是完整的規範。
上市與現實之間的差距
撰寫大多數職位清單的人通常不是負責招募的人。在許多組織中，實際的招募經理會向人力資源專業人員或招募人員提供粗略的描述，然後將其正式發佈為職位。訊息在翻譯中遺失了。期望的要求被列為強制性要求。真正最重要的限定詞——經理真正關心的事情——有時並沒有清楚地表達出來，因為它很難以要點的形式表達出來。
結果是，有時會出現過度指定（列出 12 項要求，而該職位實際上需要 4 項要求）、指定不足（含糊的語言幾乎可能意味著任何內容）或不一致（所需的經驗與該職位的資歷不匹配）。學習閱讀這些訊號可以幫助您更準確地進行過濾。
一份包含涵蓋三年使用十二種不同工具的經驗的要求列表的帖子應該被懷疑地閱讀——這通常是通過匯總每個人的偏好而匯總的願望清單，而不是現實的候選人資料。這些要求中的大多數都是可有可無的，滿足十二項中的六項但具有豐富相關經驗的候選人仍然應該申請。一個 求職追蹤應用 它可以讓您記下您在清單中標記的內容以及您想要回答的問題，幫助您在多個應用程式中保持清晰。
閱讀文化訊號
職位清單包含許多候選人忽略的文化訊號。強調「快節奏的環境」、「適應模糊性」和「身兼多職」的描述通常描述的是人手不足或組織不善的組織。這是好是壞取決於你想要什麼——有些人在這種環境中茁壯成長，而有些人則覺得它令人筋疲力盡。關鍵是要準確地閱讀它，而不是作為中性的樣板。
公司如何描述為員工提供的服務也能提供豐富的資訊。專注於職位獎勵、發展機會和團隊品質的清單與主要關注候選人需要什麼的清單的運作方向不同。兩者都不一定更好，但這種平衡可以告訴您組織如何看待僱傭關係。
如果包含薪資範圍，則可以為您提供值得與市場基準交叉參考的數據點。一個 薪資數據指南 幫助您了解發布的範圍是否反映了有競爭力的薪酬或代表了市場折扣。了解情況可以防止在一個永遠無法達到你的水平的過程中進行深度投資所帶來的特定挫敗感。
面試時要提出的問題
一旦你仔細閱讀了清單，其中的空白和歧義就會成為你面試準備的有用資訊。來自真正參與清單的問題—「我注意到這篇文章列出了專案管理和直接報告的職責；你能幫助我了解如何平衡這些職責嗎？」— 證明你已經專門考慮過這個角色，而不是泛泛而談。
閱讀清單後要準備的最有用的問題：90 天后，這個角色的成功是什麼樣子的？一年時？典型的一週是什麼樣的？這個團隊目前面臨的最大挑戰是什麼？這些問題會產生你在做出決定時實際需要的訊息，並向面試官表明你正在認真評估這個職位，而不僅僅是希望得到一份工作機會。
我會跳過什麼
我會跳過申請薪資範圍或所需經驗水平與您的情況明顯不匹配的清單。應用於所有相關事物的本能是可以理解的，但卻適得其反。如果您申請的職位明顯超出或低於清單本身的標準，則會浪費每個人的時間。例外：如果你有充分的具體理由相信自己實際上很適合，儘管在紙面上看起來資格過高或不足，那麼直接解決明顯不匹配問題的求職信可能值得你付出努力。
在申請之前我也會跳過瀏覽清單。花十分鐘仔細閱讀一篇帖子，確定三到四個最重要的要求，並確保你的簡歷和求職信直接滿足這些要求，這比花十分鐘申請一個職位更有價值。
底線：職位列表是在實際限制下產生的不完美文件。將它們作為調查的起點而不是完整的規範來閱讀，可以讓您成為更有效的申請人，並保護您免於在永遠不適合的職位流程上進行大量投資。
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