实践中有效的七项薪资谈判原则
我现在已经参与过薪资谈判双方足够多的时间，对于什么有效、什么无效有真正的看法。当我开始招聘时，最让我惊讶的是那些谈判顺利的候选人实际上很少提出要求——他们只是提出明确的问题，提出具体的要求，并且在听到“不”的声音时不会升级。就是这样。失败的候选人通常要么太被动，要么太敌对，没有介于两者之间的。
1. 在任何对话开始之前进行研究
这是使其他一切变得更容易的原则。了解您的职位、您所在的位置以及您的经验水平的市场价格不仅有用，而且还可以改变整个对话的情绪动态。你不是从不确定和希望的立场来进行谈判，而是以关于公平薪酬是什么样子的知情意见来进行谈判。
值得交叉参考的来源：BLS 职业展望手册（涵盖广泛范围）、Glassdoor 和 LinkedIn Salary（提供自我报告的市场数据）以及针对您特定领域的专业协会薪资调查。一个 谈判策略书 可以提供框架，但具体数字来自当前市场数据，而不是理论。
2. 在谈话之前了解你的楼层
在进行任何薪酬讨论之前，请先了解两个数字：您愿意接受的最低薪酬（低于该数字您将拒绝该提议）和让您真正热情的数字。有了这些锚点，你就不会接受一些会让你后悔的事情，也不会因为不清楚你应该得到更多而拒绝一些实际上合理的事情。
下限应基于您的实际财务状况（您每月的实际支出加上有意义的缓冲），而不是基于自豪感或与其他人的收入进行比较。当你在谈话中焦虑往往压倒分析时，这种基础可以帮助你做出理性的决定。
3.尽可能让他们首先报价
在某些情况下，您被迫先说出一个数字（在线申请中的薪资字段，第一轮面试中的直接问题）。如果可能的话，推迟这一时刻，直到他们对你明确表达兴趣之后，谈判的动态才会朝着对你有利的方向转变。他们的开场白奠定了谈话的基础。您始终可以从他们的号码中推动，但如果您指定的号码低于他们的范围，则很难恢复。
4. 当你必须说出某个东西的名字时，请按范围说话，而不是单个数字
如果你被要求在流程的早期列出薪资期望，那么一个范围比一个数字更不可能让你出局。说明目标数字的范围的下限，而不是中点。 “我正在寻找 $X 到 $Y 范围”在 X 处设置下限，并在其上方留出空间。永远不要将你的工资范围固定在你当前的工资上；将其锚定在您收集的市场数据上。
5. 将工资与薪酬分开
薪酬是工资加上其他一切：健康保险价值、退休匹配、休假时间、灵活性安排、职业发展预算、股权（如果适用）。一个 效益比较工作表 即使您只评估一份报价，浏览完整的竞争报价也很有用，因为它可以防止对基本工资数字的狭隘视野。基数较低 5,000 美元、具有 401k 匹配和强大健康保险的职位可能比没有福利的高薪职位更有价值。
6. 对谈话而不是结果抱有积极的态度
对抗性谈判心态——你试图“赢得”雇主——会产生比协作心态更糟糕的结果，协作心态是你试图弄清楚是否存在互利的安排。向您发出录用通知的雇主不是您的对手；而是您的对手。他们是试图接近他们所选择的候选人的人。将谈判视为解决问题的对话而不是竞争，可以改变基调，从而真正产生更好的结果。
7.知道什么时候完成
在谈判中，有时对方已经达到了极限。超过这个点，往好里说会产生收益递减，往坏里说会产生恶意。正确地解读那一刻——语气的转变，明确的陈述，比如“这是我们能做的最好的”，或者直接询问你是否准备好接受——并优雅地回应它是它自己的技能。如果他们已经转移到您的号码或接近您的号码，请关闭。如果他们没能做到这一点，但一直在真诚地尝试，那么真正的问题是决定它是否仍然是正确的角色，而不是你是否可以再提取一千美元。
我会跳过什么
我会跳过一些谈判书籍推荐的“询问后沉默”技巧。它可以起作用，但在面试官有具体答案要给你并且只是在等待合适的时机说出它的情况下，它通常只会产生尴尬。直接、具体的询问和耐心比刻意的沉默更舒服。
我还会跳过将您的请求锚定在您需要什么而不是市场支付的情况上。 “我至少需要 X 来支付我的生活费用”比“根据该职位的市场数据，X 是一个合理的要求”的论点要弱一些。雇主正在做出商业决策，而不是个人决策——用商业术语来表达你的要求。
底线是：薪资谈判几乎从来没有像焦虑提前让人感受到的那样戏剧化。这是一场关于市场价值的简短专业对话，是大多数雇主所期望的，而且许多雇主也已经做好了准备。进行研究并提出具体的、切实可行的问题是成功的 80% 因素。
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