Die Fähigkeiten, die Arbeitgeber tatsächlich wollen (basierend auf dem, wofür sie tatsächlich bezahlen)
In jeder Berufsberatungsliste im Internet stehen „Kommunikationsfähigkeiten“ und „Teamfähigkeit“ als oberste Arbeitgeberprioritäten. Diese Dinge sind wahr, aber sie sind zu abstrakt, um nützlich zu sein. Die Frage, die es wert ist, gestellt zu werden, lautet: Wie sehen starke Kommunikationsfähigkeiten tatsächlich so aus, dass ein Arbeitgeber sie überprüfen kann, und warum führen sie zu besseren Ergebnissen?
Der Unterschied zwischen der Behauptung einer Fähigkeit und deren Demonstration
Das Problem bei generischen Kompetenzlisten besteht darin, dass sie Ihnen sagen, dass Sie über Kompetenzen verfügen, ohne Ihnen zu sagen, wie Arbeitgeber beurteilen, ob Sie tatsächlich über diese verfügen. „Forschungskompetenz“ erscheint auf vielen dieser Listen. Was das in der Praxis tatsächlich bedeutet: Können Sie Informationen finden, die nicht sofort offensichtlich sind, ihre Zuverlässigkeit bewerten und sie in etwas Brauchbares umwandeln? In einem Interviewkontext wird dies deutlich, indem man konkret darüber spricht, wann man nicht offensichtliche Informationen finden musste und wie man das gemacht hat – und nicht, indem man sagt: „Ich verfüge über ausgeprägte Recherchefähigkeiten.“
Kommunikationsfähigkeiten sind das klassische Beispiel für diese Lücke. Jeder beansprucht Kommunikationsfähigkeiten. Die Arbeitgeber, die sie besonders schätzen und mehr dafür bezahlen, bewerten etwas Konkretes: Kann diese Person jemandem, der ihren Hintergrund nicht teilt, ein komplexes Konzept klar erklären? Können sie eine Zusammenfassung schreiben, die mir das gibt, was ich brauche, ohne es zu vergraben? Können sie ihren Kommunikationsstil an die Personen anpassen, mit denen sie sprechen? A Business-Schreibbuch Das vermittelt die Grundlagen klaren, professionellen Schreibens und ist eine der wenigen generischen Karriereinvestitionen, die sich zuverlässig auszahlt, weil so viele Menschen schlecht kommunizieren und der Kontrast sofort sichtbar ist.
Die Frage der technischen Kompetenz
Die Fähigkeit, die in Beschwerden von Personalmanagern immer wieder auftaucht – „Kandidaten verfügen nicht darüber“ – ist technologisches Vertrauen in grundlegende Geschäftstools. Es geht nicht um technisches Fachwissen in speziellen Systemen, sondern um die Fähigkeit, sich in eine unbekannte Softwareumgebung hineinzuversetzen und sich ohne langes Händchenhalten schnell zurechtzufinden. Die Beherrschung von Tabellenkalkulationen ist die am häufigsten genannte spezifische Lücke: Personen, die eine Pivot-Tabelle erstellen, eine einfache Nachschlageformel schreiben und Daten logisch strukturieren können, unterscheiden sich wirklich von Personen, die Tabellenkalkulationen auf der Ebene „Kopieren und Einfügen“ verwenden.
Es lohnt sich, das ernst zu nehmen, denn es ist schnell erlernbar. Ein konzentrierter Tabellenkalkulationskurs Über ein paar Wochenenden hinweg entsteht Kompetenz, die sich in Vorstellungsgesprächen und in den ersten Wochen im Job sofort zeigt. Das Gleiche gilt für die grundlegende Datenkompetenz – die Fähigkeit, ein Diagramm kritisch zu lesen, zu verstehen, was eine prozentuale Änderung tatsächlich bedeutet, und intelligente Fragen zu Daten zu stellen –, die weniger technische Fähigkeiten und sorgfältigeres Denken erfordert, als sich die meisten Menschen zutrauen.
Zwischenmenschliche Fähigkeiten, die tatsächlich unter Beweis gestellt werden können
Zwischenmenschliche Fähigkeiten sind real und wichtig, aber sie lassen sich anhand einer Checkliste kaum beurteilen. Die spezifischen Verhaltensweisen, die sich bei beobachtbarer zwischenmenschlicher Kompetenz aufteilen lassen, sind: die Fähigkeit, eine Meinungsverschiedenheit mit einem Kollegen zu haben, ohne dass es persönlich wird, die Fähigkeit, ehrliches, aber nicht hartes Feedback zu geben, die Fähigkeit, um Hilfe zu bitten, ohne dass es sich dabei um eine Inszenierung handelt, und die Fähigkeit, einen Raum zu lesen und Ihren Ansatz entsprechend anzupassen.
Diese lassen sich am besten durch konkrete Geschichten in Interviews demonstrieren. „Ich kann mit verschiedenen Persönlichkeitstypen arbeiten“ ist bedeutungslos. „Die schwierigste Arbeitsbeziehung, die ich je gemeistert habe, war mit einem Kollegen, der ganz anders an Entscheidungen herangegangen ist als ich – hier erfahren Sie konkret, was ich getan habe, damit das funktioniert.“ Dies sind nützliche Informationen, die ein Interviewer bewerten kann.
Organisatorische Fähigkeiten weisen ein ähnliches Muster auf. Jeder trägt sie in seinen Lebenslauf ein. Arbeitgeber, denen sie wirklich am Herzen liegen, suchen nach Beweisen dafür, dass Sie Systeme entwickelt haben, die zu Ergebnissen führen – und nicht nur, dass Sie Ordnung halten oder einen Kalender führen. A Projektmanagement-Buch Das Buch, das praktische Systeme zur Aufrechterhaltung der Arbeitsorganisation behandelt, ist weniger wegen der spezifischen Methoden als vielmehr wegen des Vokabulars, das es Ihnen vermittelt, um zu beschreiben, was Sie tatsächlich tun, eine Lektüre wert.
Was ich überspringen würde
Ich würde jedes Online-Zertifikatsprogramm überspringen, das verspricht, Sie an einem Wochenende in einem bestimmten Kompetenzbereich beschäftigungsfähig zu machen. Wichtige technische Fähigkeiten – Datenanalyse, Softwarekenntnisse, quantitatives Denken – erfordern nachhaltiges Üben und kein Zertifikat, das ein paar Stunden Videoansehen erfordert. Arbeitgeber, die diese Fähigkeiten wirklich schätzen, werden sie testen, und der Unterschied zwischen jemandem, der sie ausführen kann, und jemandem, der sich Videos darüber angesehen hat, wird sofort deutlich.
Ich würde auch den Instinkt überspringen, mich bei der Jobsuche ausschließlich auf Hard Skills zu konzentrieren. Die Arbeitgeber, die am meisten für Hard Skills bezahlen, sind oft dieselben, die schnell das Interesse an Kandidaten verlieren, die ihre Gedanken nicht kommunizieren oder effektiv mit anderen zusammenarbeiten können. Die Kombination ist in einer Weise wichtig, dass die isolierte Entwicklung nicht vollständig erfasst werden kann.
Das Fazit: Die von Arbeitgebern geforderten Fähigkeiten sind real, lassen sich jedoch anhand spezifischer Verhaltensweisen und Leistungen und nicht anhand von Behauptungen überprüfen. Die Entwicklung der tatsächlichen Kompetenz ist wichtiger als zu wissen, wie man sie präsentiert. Allerdings ist es eine erlernbare Fähigkeit, in die es sich zu investieren lohnt, zu wissen, wie man sie im Einstellungskontext klar demonstriert.
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