De färdigheter som arbetsgivarna faktiskt vill ha (Baserat på vad de faktiskt betalar för)
Varje karriärrådgivningslista på internet innehåller "kommunikationsförmåga" och "förmåga att arbeta i ett team" som arbetsgivares främsta prioriteringar. Dessa saker är sanna men de är för abstrakta för att vara användbara. Frågan som är värd att ställa är: hur ser det egentligen ut att ha starka kommunikationsförmåga på ett sätt som en arbetsgivare kan verifiera, och varför leder det till bättre resultat?
Skillnaden mellan att hävda en färdighet och att demonstrera den
Problemet med generiska kompetenslistor är att de säger åt dig att ha kompetens utan att berätta hur arbetsgivare utvärderar om du faktiskt har dem. "Research skills" förekommer på många sådana listor. Vad detta egentligen betyder i praktiken: kan du hitta information som inte är direkt uppenbar, utvärdera dess tillförlitlighet och syntetisera den till något användbart? I ett intervjusammanhang demonstreras detta genom att prata specifikt om en tid då du var tvungen att hitta icke-uppenbar information och hur du gjorde det - inte genom att säga "Jag har stark forskningsförmåga."
Kommunikationsförmåga är det klassiska exemplet på denna klyfta. Alla hävdar kommunikationsförmåga. De arbetsgivare som specifikt värderar dem och betalar mer för dem utvärderar något specifikt: kan denna person förklara ett komplext koncept tydligt för någon som inte delar deras bakgrund? Kan de skriva en sammanfattning som ger mig det jag behöver utan att begrava det? Kan de anpassa sin kommunikationsstil baserat på vem de pratar med? A företag skriva bok som lär ut grunderna för tydligt professionellt skrivande är en av få generiska karriärinvesteringar som betalar tillbaka på ett tillförlitligt sätt, eftersom så många människor kommunicerar dåligt och kontrasten är direkt synlig.
Frågan om teknisk läskunnighet
Den färdighet som konsekvent uppträder i klagomål om anställningschefer - "kandidater har inte det här" - är tekniskt förtroende för grundläggande affärsverktyg. Inte teknisk expertis inom specialiserade system, utan förmågan att släppas in i en obekant mjukvarumiljö och snabbt ta reda på det utan längre handhållning. Kalkylarksflytande är den vanligaste specifika luckan: personer som kan bygga en pivottabell, skriva en grundläggande uppslagsformel och logiskt strukturera data skiljer sig verkligen från personer som använder kalkylblad på en kopiera-klistra nivå.
Detta är värt att ta på allvar eftersom det går att lära sig snabbt. En fokuserad kalkylbladskurs under några helger producerar kompetens som visar sig direkt i intervjuer och under de första veckorna på ett jobb. Detsamma gäller grundläggande datakunnighet – att kunna läsa ett diagram kritiskt, förstå vad en procentuell förändring faktiskt innebär och ställa intelligenta frågor om data – vilket kräver mindre teknisk förmåga och mer noggrant tänkande än vad de flesta ger sig själva kredit för.
Interpersonella färdigheter som faktiskt kan demonstreras
Interpersonella färdigheter är verkliga och viktiga, men de är nästan omöjliga att utvärdera från en checklista. De specifika beteenden som observerbar interpersonell kompetens delas in i: förmågan att ha en oenighet med en kollega utan att det blir personligt, förmågan att ge feedback som är ärlig men inte hård, förmågan att be om hjälp utan att det är en produktion, och förmågan att läsa ett rum och anpassa ditt förhållningssätt därefter.
Dessa demonstreras bäst genom specifika berättelser i intervjuer. "Jag kan jobba med olika personlighetstyper" är meningslöst. "Den mest utmanande arbetsrelationen jag har navigerat var med en kollega som tog beslut väldigt annorlunda än jag gör - här är specifikt vad jag gjorde för att få det att fungera" är användbar information som en intervjuare kan utvärdera.
Organisationsförmåga har ett liknande mönster. Alla sätter dem på sitt CV. Arbetsgivare som faktiskt bryr sig om dem letar efter bevis på att du har skapat system som gett resultat – inte bara att du har städat eller har en kalender. A projektledningsbok som täcker praktiska system för att hålla arbetet organiserat är värt att läsa mindre för de specifika metoderna och mer för det ordförråd det ger dig för att beskriva vad du faktiskt gör.
Vad jag skulle hoppa över
Jag skulle hoppa över alla onlinecertifikatprogram som lovar att göra dig anställningsbar inom ett specifikt kompetensområde under en helg. Tekniska färdigheter som är viktiga – dataanalys, mjukvarukunskaper, kvantitativa resonemang – kräver uthållig övning, inte ett certifikat som representerar några timmars videotittande. Arbetsgivare som faktiskt värdesätter dessa färdigheter kommer att testa dem, och skillnaden mellan någon som kan utföra dem och någon som tittat på videor om dem blir uppenbar direkt.
Jag skulle också hoppa över instinkten att enbart fokusera på hårda färdigheter i ditt jobbsökande. De arbetsgivare som betalar mest för hård kompetens är ofta desamma som snabbt tappar intresset för kandidater som inte kan kommunicera sitt tänkande eller arbeta effektivt med andra. Kombinationen är viktig på ett sätt som att utveckla var och en isolerat inte helt fångar.
Summan av kardemumman: de färdigheter som arbetsgivarna vill ha är verkliga, men de kan verifieras genom specifikt beteende och prestation snarare än påståenden. Att utveckla den faktiska kompetensen är viktigare än att veta hur man presenterar den, men att veta hur man tydligt visar det i ett anställningssammanhang är i sig en inlärbar färdighet värd att investera i.
Redo att handla? Jämför Online-affärer över butiker → 📚 Eller bläddra kurser och mjukvara i Digitala varor →
