あなたの職務内容は契約です - そのように読んでください
私はある仕事の最初の 1 年を、自分の職務内容にないかなりの量の仕事に費やしました。やる必要があったから、チームプレーヤーになりたかったから、そして誰もやめろなんて言わなかったので、そうしました。レビューのときに私が発見したのは、その仕事が私の業績評価に反映されていないということでした。それは、私を評価するためのマネージャーの枠組みが、私が実際に読んだことのない職務内容に基づいて構築されていたためです。
新入社員がこれを見落とす理由
新しい仕事を始めるときは、心理的な力関係が働きます。あなたは自分自身を証明したいと思っていて、難しいと思われたくないし、「私の仕事の内容は何ですか?」と尋ねます。地位を獲得する前に縄張り意識を持っているように感じることがあります。ほとんどの人は、仕事は時間の経過とともに明らかになるものであり、役に立ち、順応性があることが正しいデフォルトであるという前提に基づいて行動します。
これは正確には間違っていませんが、何かが欠けています。職務記述書は、マネージャーが期待値を設定し、パフォーマンスを評価するために使用する文書です。そこに何が含まれているかを知らなければ、自分の努力のどれがカウントされ、どれが目に見えないのかについて盲目的に飛んでいることになります。明確な職務内容を尋ねることは難しいことではありません。それは、あなたが正しいことをすることに関心があることを示しており、まさにほとんどのマネージャーがそれを読んでいます。
持っている 職場の権利ガイド あなたの棚にあるのは訴訟問題ではありません。それはあなたの雇用が存在する枠組みを理解することです。職務記述書は、雇用契約書とともに、業績評価、昇進の決定、およびその範囲外の仕事を依頼される状況など、実際的に重要な方法であなたの役割の範囲を定義します。
誰も警告しないスコープクリープ問題
ほとんどの組織では、物事に「はい」と答えた人に仕事が流れる傾向があります。あなたに能力があり、役に立ち、対応できる人であれば、本来の役割にはなかった責任が徐々に積み重なることになります。これは良いことかもしれません。それはあなたが信頼され、有用であることを意味します。しかし、それらの追加の責任によって、実際に雇われていた仕事の時間が奪われ始めたり、追加の報酬に値する仕事を表したりした場合、問題が発生します。
実際的なアプローチは、自分の職務範囲外のものをすべて拒否するのではなく、いつそれを行うかを明確にすることです。 「喜んでお手伝いさせていただきます。お互いに知っておいていただきたいのですが、これは私の通常の範囲外ですので、今後私の役割を調整するのが理にかなっているかどうか確認しましょう」と言うのは、対立的なものではありません。これはマネージャーにとって有益な情報であり、後で報酬や昇進についての会話を容易にする紙の記録が作成されます。
A プロのプランナー 職務内容に記載されている内容だけでなく、実際に取り組んでいることを追跡することは、パフォーマンス評価に関する有用な会話の基礎となります。自分が何をしたのか、そしてそれがどのような影響を与えたのかを具体的に示すことができれば、本当の議論の材料が得られます。努力についての漠然とした印象は、複数の人を同時に評価するマネージャーとの接触では生き残れません。
就職活動中に職務内容から分かること
逆に言うと、すでに仕事に就いているのではなく、その仕事を評価しているときは、役職名では分からないことが職務記述書からわかります。 2 つの企業で同じ役職が、範囲、権限、日常の内容が大きく異なる役割を表す場合があります。応募する前に職務内容を注意深く読むと、その役割が実際にあなたが望んでいることなのか、それとも単に自分自身をそう呼びたいだけなのかがわかります。
職務記述書に注目してください。職務記述書は要件のリストであり、その役割において成功がどのようなものかを説明していないものに注意してください。これらは、企業がそのポジションについて慎重に検討していないか、要件リストが現実的ではなく願望的なものであることを示していることがよくあります。面接では、「この役割を果たしてから 90 日が経過した時点で、成功とはどのような感じですか? 1 年が経過した時点で、成功とはどのようなものですか?」と尋ねる価値があります。回答の質によって、組織があなたに求めている仕事についてどれだけ明確に考えているかについて重要なことがわかります。
スキップしたいこと
初日は、要求が厳しいと思われることを恐れて、自分の役割について明確な質問をしないように本能的にスキップします。新入社員にはオリエンテーションが必要であると誰もが期待しているため、実際には最初の 1 週間がこれらの質問をするのに最適な時期です。 5日目に自分の責任を明確に理解するよう求めるのは自然なことです。何もせずに業務を続けてきた180日目に同じ明瞭さを求めるのは、むしろ苦情のように感じられます。
また、職務内容を文書化せずに業務内容を逸脱した作業を行うというよくある間違いも省略します。自分の範囲外の仕事を定期的に行っていて、その功績を認めてもらいたい場合は、それを可視化する必要があります。人々が具体的に指して説明できるのはパフォーマンスです。英雄的だが目に見えない努力が審査時に認識されることはほとんどありません。
結論としては、職務記述書は、ほとんどの従業員が扱う以上に有用な文書であるということです。最初にこの文書を注意深く読み、自分の役割が進化したときに再確認し、パフォーマンスに関する会話で積極的に使用することは、新人研修中に扱った形式的なものとして無視するよりも役立ちます。
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