Ваша посадова інструкція є контрактом. Читайте її саме так
Я провів перший рік на одній роботі, виконуючи значний обсяг роботи, яка не входила в мою посадову інструкцію. Я зробив це, тому що це потрібно було робити, тому що я хотів бути командним гравцем і тому, що ніхто не забороняв мені цього робити. Під час перевірки я виявив, що жодна з цих робіт не фігурує в моїй оцінці ефективності, тому що система оцінювання мого керівника була побудована навколо опису посади, якого я ніколи не читав.
Чому нові працівники не помічають цього
Коли ви починаєте нову роботу, діє психологічна динаміка. Ви прагнете довести себе, ви не хочете здаватися важким і запитувати «яка саме моя посадова інструкція?» може здатися, що ви територіальні, перш ніж заробите будь-яку репутацію. Більшість людей керуються припущенням, що робота стане ясною з часом, і що бути корисним і пристосованим є правильним стандартом.
Це не зовсім неправильно, але щось упущено. Посадова інструкція – це документ, який ваш керівник використовує для визначення очікувань і оцінки продуктивності. Якщо ви не знаєте, що в ньому, ви летите наосліп щодо того, які ваші зусилля зараховуються, а які непомітні. Попросити чітку посадову інструкцію неважко — це сигнал про те, що ви дбаєте про те, щоб робити правильні речі, саме так це читають більшість менеджерів.
Маючи a посібник з прав на робочому місці на вашій полиці – це не те, щоб вести судовий процес. Йдеться про розуміння рамок, у яких існує ваша робота. Посадові інструкції разом із вашою трудовою угодою визначають сферу вашої посади таким чином, що має практичне значення — для оцінки ефективності, для рішень щодо просування по службі та для ситуацій, коли вас просять виконувати роботу за межами цієї сфери.
Проблема повзучого масштабу, про яку вас ніхто не попереджає
У більшості організацій робота має тенденцію спрямовуватися на людей, які кажуть «так». Якщо ви здатні, корисні та доступні, у вас поступово накопичуватимуться обов’язки, яких ніколи не було у вашій початковій ролі. Це може бути добре — це означає, що вам довіряють і ви корисні. Але це стає проблемою, коли ці додаткові обов’язки починають відбирати час від того, для чого вас фактично найняли, або коли вони являють собою роботу, яка заслуговує додаткової винагороди.
Практичний підхід полягає не в тому, щоб відмовлятися від усього, що виходить за межі вашої посадової інструкції, а в тому, щоб чітко розуміти, коли ви це робите. Сказати: «Я радий допомогти з цим — щоб ми обидва знали, це виходить за межі моїх звичайних можливостей, тож давайте перевіримо, чи є сенс змінювати мою роль надалі» — це не конфронтація. Це корисна інформація для вашого керівника, і вона створює паперовий слід, який полегшує розмови про винагороду та просування по службі пізніше.
A професійний планувальник який відстежує те, над чим ви насправді працюєте, а не лише те, що вказано у вашій посадовій інструкції, — це основа корисної розмови щодо оцінки продуктивності. Якщо ви можете конкретно показати, що ви зробили і який вплив це мало, у вас є матеріал для справжньої дискусії. Смутні враження від зусиль не залишаються після спілкування з менеджерами, які оцінюють кількох людей одночасно.
Про що говорять описи вакансій, коли ви шукаєте роботу
З іншого боку — коли ви оцінюєте роботу, а не вже працюєте — опис вакансії говорить вам про те, чого не має назва посади. Одна й та сама посада у двох компаніях може представляти ролі з дуже різними масштабами, повноваженнями та повсякденним змістом. Уважно прочитавши посадові інструкції перед тим, як подавати заявку, ви дізнаєтесь, чи ця посада насправді є тією, яку ви хочете, чи просто так, як ви хочете себе називати.
Слідкуйте за описами посад, які є списками вимог без будь-якого опису того, як виглядає успіх у цій ролі. Вони часто вказують на те, що компанія не ретельно продумала посаду, або на те, що список вимог є бажаним, а не реалістичним. Варто запитати в інтерв’ю: «Як виглядає успіх на цій посаді через 90 днів? Через рік?» Якість відповіді говорить вам щось важливе про те, наскільки чітко організація думає про роботу, яку вона просить вас виконати.
Що я б пропустив
Я б пропустив інстинкт першого дня, щоб уникати будь-яких уточнюючих запитань про вашу роль, боячись здатися вимогливим. Перший тиждень насправді найкращий час, щоб поставити ці запитання, тому що всі очікують, що нові співробітники потребуватимуть орієнтації. Вимагати чіткого розуміння своїх обов’язків на п’ятий день – це природно. Прохання про таку ж ясність на 180-й день після того, як ви працювали без нього, більше схоже на скаргу.
Я б також пропустив поширену помилку виконання роботи за межами вашої посадової інструкції без будь-яких документів про це. Якщо ви регулярно виконуєте роботу, яка виходить за межі вашої компетенції, і ви хочете за це похвалитися, вам потрібно зробити це видимим. Ефективність — це те, на що люди можуть вказати й описати конкретно — героїчні, але непомітні зусилля рідко визнаються під час перевірки.
Підсумок: посадова інструкція є більш корисним документом, ніж більшість працівників. Уважно прочитавши його на початку, переглянувши його, коли ваша роль буде змінюватися, і активно використовуйте його в бесідах щодо продуктивності, це допоможе вам краще, ніж ігнорувати це як формальність, з якою ви мали справу під час адаптації.
Готові робити покупки? Порівняйте Інтернет-бізнес по магазинах → 📚 Або переглядайте курси та програмне забезпечення у Цифрові товари →
