诚实地招募其他附属公司
当您推荐新发布商加入某些联属网络营销计划时，该计划会支付奖金。这听起来很简单，但大多数人进行招聘的方式——重在收入潜力，轻视实际要求——对每个参与其中的人都是一种伤害。那些抱有错误期望的新员工很快就会放弃，并接受他们的挫败感。以下是我的不同处理方法。
热情是赢得的，而不是表现出来的
如果您打算招募某人加入联属网络营销计划，那么起点应该是对该计划的真正热情。不是为了结束招聘而制造的热情——真正的热情来自于你自己从该计划中真正受益。这种真实性在谈话中是显而易见的，它决定了与你交谈的人是否信任你的建议。
如果你不能真诚地说“由于这些具体原因，这个项目对我来说效果很好”，你可能不应该为此招聘。短期的招聘奖金抵不上因为推荐你实际上并不相信的东西而造成的声誉损失。坦率地说，一个因为诚实的热情而加入的新员工比那些因为圆滑的推销而加入的新员工保持活跃的时间要长得多，这意味着诚实的招聘会让你的持续网络价值更高。
地理和竞争考虑因素
如果您正在招募您在当地认识的人，请考虑您正在招募的人最终是否会与您直接竞争相同的受众。招募一个住在同一个城市并拥有相同社交网络的朋友可以有效地在你自己的圈子内创造一个竞争对手。考虑一下您要招募的人是否拥有不同的受众、不同的影响力或不同的角度，这意味着您正在真正扩大项目的足迹，而不仅仅是划分自己的领土。
地理多样性是一种明智的过滤器：在不同地区招募发布商或为不同人口群体提供服务可以为网络增加价值，而不会蚕食您自己的流量。在邻近主题（不是您的确切利基，而是相关主题）方面具有专业知识的人也是不错的候选人。一个 商业辅导工具 或者专注于与您略有不同的受众的指导平台可以向您永远无法接触到的读者推广相同的产品。
向他们展示作品的实际情况
您可以为潜在员工做的最有用的事情就是向他们展示实际的日常现实。不是收入潜力，而是工作。每周需要制作多少内容？这个利基市场的好内容是什么样的？您花了多长时间才开始看到有意义的结果？最难的部分是什么？
大多数在联盟营销中失败的人都失败了，因为他们低估了最初几个月需要多少持续的努力。一个了解真实情况并且仍然愿意这样做的新员工比那些在乐观的基础上加入的新员工更有可能成功。你从一个坚持下去并建立真正的业务的新员工那里得到的奖金也比从两个月内辞职的人那里得到的奖金更有价值。
我会跳过什么
跳过从您的核心本地受众中招募人员 - 可能从您那里购买产品的人不是您想要成为自己竞争对手的人。跳过任何依赖收入屏幕截图或生活方式声明而不是有关该计划产品和薪酬结构的诚实细节的招聘脚本。不要给任何人施加压力——正确的招聘对象是那些在清楚地了解这个机会后真正感到兴奋的人；压力导致新员工对招聘感到不满并且表现不佳。
底线：诚实的联盟成员招募比有说服力的招募产生更好的长期成果。带着准确期望加入的新员工表现更好，停留时间更长，并成为该计划的真正倡导者。您作为招聘人员的声誉值得保护，因为这与您作为附属机构所建立的声誉相同 - 建立在诚实的基础上，随着时间的推移，它会变得更加复杂。
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