Wikishopline ›
Artikels ›
Selfverbetering › Persoonlike groei vir bestuurders: Lei jouself voor ander
Persoonlike groei vir bestuurders: Lei jouself voor ander
Bestuurders beklee 'n vreemde posisie wanneer dit by persoonlike ontwikkeling kom. Almal rondom hulle is geneig om te aanvaar dat die groei gedoen is - jy het die rol, jy moes dit uitgepluis het. Intussen het die insette vir hul blindekolle net baie hoër geword, want nou land daardie blindekolle op ander mense.
Om jou swakhede te ken, is 'n mededingende voordeel
Die instink om vertroue en bekwaamheid in 'n leiersrol te projekteer, is verstaanbaar en soms nuttig. Dit word 'n probleem wanneer dit strek tot selfpersepsie - wanneer jy ophou om eerlik te kyk na waar jy werklik minder bekwaam is, want om dit te erken voel onversoenbaar met die rol. Elke bestuurder het areas waar hulle swakker is. Diegene wat die meeste skade aanrig, is diegene wat nie weet wat daardie gebiede is nie en dit dus nie kan versag nie. Diegene wat die minste skade aanrig - en die meeste groei - is diegene wat spesifiek weet waar hulle beperk is en doelbewuste reëlings tref: delegeer aan mense wat sterker is in daardie gebiede, kry eksplisiete afrigting oor hulle, bou strukture wat kompenseer. Die gereedskap hier is eenvoudig: a leierskapboeke leesoefening, terugvoermeganismes wat jou werklike inligting gee eerder as gefiltreerde aangenaamhede, en eerlike refleksie in a joernaal notaboek oor waar dinge verkeerd loop en wat jou bydrae daartoe was.Om toeganklik te wees is infrastruktuur, nie persoonlikheid nie
Bestuurders wat moeilik benaderbaar is, skep inligtingsvakuums wat vul met gerugte en verkeerde besluite. Jy kry nie goeie inligting oor wat werklik in jou span gebeur as mense nie gemaklik voel om vir jou dinge te vertel wat dalk onwelkom is nie. Toeganklikheid is deels persoonlikheid maar ook deels oefening. Spesifieke praktyke wat dit bou: maak konsekwent tyd vir een-tot-een selfs wanneer jy besig is, reageer op bekommernisse sonder om dit sigbaar af te wys, volg dinge op wat mense in vorige gesprekke met jou geopper het. Dit is struktureel, nie emosioneel nie - jy kan dit implementeer ongeag jou natuurlike temperament. Om te luister sonder om dadelik op te los, is moeiliker as wat dit klink as jy 'n probleemoplossingsgeoriënteerde persoon is. Soms moet mense gehoor word voordat hulle gehelp moet word. Om te leer om te onderskei in watter situasie jy is, is 'n spesifieke vaardigheid wat die moeite werd is om te ontwikkel.Vind 'n mentor voordat jy een nodig het
Die ideale tyd om 'n mentor te vind is voordat jy in die situasie is waar jy desperaat advies nodig het. Teen die tyd dat jy in 'n krisis is met 'n moeilike spanlid of 'n besigheidsprobleem wat jy nog nooit tevore in die gesig gestaar het nie, is die mentorverhouding nog nie gebou nie. Ek het mentors die nuttigste gevind wanneer die verhouding aan die gang is en min belang is - waar ek gereeld huidige uitdagings bring, nie net groot noodgevalle nie. Die opgehoopte begrip wat hulle van jou konteks het, maak hul advies baie skerper as wat jy uit 'n eenmalige gesprek sou kry. Vir bestuurders wat nie 'n natuurlike mentornetwerk het nie, bestuursboeke dat spesifieke gevalle en besluite in detail dokumenteer, kan 'n paar van dieselfde funksie dien — jy leer uit ander mense se ervaring met die spesifieke dinamika van leiding van mense.Positiewe versterking as 'n leierskappraktyk
Aanmoediging wat spesifiek en eg is, doen verskeie dinge gelyktydig: dit versterk die gedrag waarvan jy meer wil sien, dit bou die verhouding en dit verskuif jou eie aandag na wat werk eerder as wat nie is nie. Die meeste bestuurders bestee aansienlik meer aandag aan probleme as aan suksesse, wat beide hul persepsie en hul span se ervaring skeeftrek. Dit gaan nie oor valse lof of die ignorering van probleme nie. Dit gaan oor die verhouding. Vir die meeste bestuurders is die verhouding van spesifieke positiewe erkenning tot spesifieke kritiese terugvoer te laag, en die span ervaar dit as 'n omgewing waar hul werk net opgemerk word wanneer iets verkeerd loop.Wat ek sou oorslaan
Die idee dat ontspan of erken dat jy iets nie weet nie, ondermyn jou gesag. In my ervaring is die bestuurders wat die meeste sekerheid projekteer en die minste tyd af neem, geneig om die broosste besluite te neem en die minste veerkragtige spanne te hê. Opregte selfvertroue vereis nie konstante prestasie nie. Eerlike slotsom: bestuurders wat groei soos mense hul spanne beter maak. Die ontwikkeling is nie opsioneel nie - dit word vermenigvuldig oor almal wat hulle lei. Behandel dit dienooreenkomstig. Gereed om inkopies te doen? Vergelyk Selfverbetering oor winkels heen → 📚 Of blaai selfhelpkursusse en e-boeke in Digitale Goedere →📢 Geaffilieerde openbaarmaking: Hierdie artikel bevat geaffilieerde skakels. Ons kan 'n klein kommissie verdien sonder enige ekstra koste vir jou wanneer jy deurklik en koop.