Garis Wiki ›
Artikel ›
Peningkatan Diri › Pertumbuhan Pribadi untuk Manajer: Memimpin Diri Sendiri Sebelum Orang Lain
Pertumbuhan Pribadi untuk Manajer: Memimpin Diri Sendiri Sebelum Orang Lain
Manajer menempati posisi yang aneh dalam hal pengembangan pribadi. Semua orang di sekitar mereka cenderung berasumsi bahwa pertumbuhan sudah selesai — Anda sudah mendapatkan perannya, Anda pasti sudah menemukan jawabannya. Sementara itu, risiko titik buta mereka semakin tinggi, karena kini titik buta tersebut menimpa orang lain.
Mengetahui kelemahan Anda adalah keunggulan kompetitif
Naluri untuk menunjukkan kepercayaan diri dan kompetensi dalam peran kepemimpinan dapat dimengerti dan terkadang berguna. Hal ini menjadi masalah jika hal ini meluas ke persepsi diri - ketika Anda berhenti melihat secara jujur pada bagian mana Anda sebenarnya kurang mampu karena mengakui bahwa hal tersebut terasa tidak sesuai dengan peran tersebut. Setiap manajer mempunyai kelemahan di bidangnya. Pihak yang paling banyak menimbulkan kerusakan adalah mereka yang tidak mengetahui wilayah tersebut sehingga tidak dapat melakukan mitigasi. Pihak yang paling sedikit menimbulkan dampak buruk – dan paling berkembang – adalah pihak yang mengetahui secara spesifik di mana batasannya dan dengan sengaja membuat pengaturan: mendelegasikan kepada orang-orang yang lebih kuat di bidang tersebut, memberikan pelatihan eksplisit kepada mereka, membangun struktur yang memberikan kompensasi. Alat yang digunakan sederhana: a buku kepemimpinan latihan membaca, mekanisme umpan balik yang memberi Anda informasi nyata daripada basa-basi yang disaring, dan refleksi jujur dalam a buku catatan jurnal tentang di mana letak kesalahannya dan apa kontribusi Anda terhadap hal tersebut.Menjadi mudah didekati adalah infrastruktur, bukan kepribadian
Manajer yang sulit didekati menciptakan kekosongan informasi yang dipenuhi rumor dan keputusan yang tidak selaras. Anda tidak akan mendapatkan informasi yang baik tentang apa yang sebenarnya terjadi di tim Anda jika orang-orang merasa tidak nyaman memberi tahu Anda hal-hal yang mungkin tidak diinginkan. Kemampuan untuk didekati sebagian merupakan kepribadian tetapi juga sebagian lagi praktik. Praktik khusus yang membangunnya: meluangkan waktu untuk bertatap muka secara konsisten bahkan ketika Anda sedang sibuk, menanggapi kekhawatiran tanpa terlihat mengabaikannya, menindaklanjuti hal-hal yang dibicarakan orang lain dengan Anda dalam percakapan sebelumnya. Ini bersifat struktural, bukan emosional — Anda dapat menerapkannya terlepas dari temperamen alami Anda. Mendengarkan tanpa segera menyelesaikannya lebih sulit daripada kedengarannya jika Anda adalah orang yang berorientasi pada pemecahan masalah. Kadang-kadang orang perlu didengarkan sebelum mereka perlu dibantu. Belajar membedakan situasi yang Anda hadapi adalah keterampilan khusus yang patut dikembangkan.Menemukan mentor sebelum Anda membutuhkannya
Waktu yang ideal untuk mencari mentor adalah sebelum Anda berada dalam situasi di mana Anda sangat membutuhkan nasihat. Pada saat Anda berada dalam krisis dengan anggota tim yang sulit atau masalah bisnis yang belum pernah Anda hadapi sebelumnya, hubungan mentor belum terbangun. Menurut saya, mentor sangat berguna ketika hubungan sedang berjalan dan tidak terlalu berisiko — ketika saya menyampaikan tantangan saat ini secara rutin, bukan hanya keadaan darurat yang besar. Akumulasi pemahaman yang mereka miliki tentang konteks Anda membuat nasihat mereka jauh lebih tajam daripada apa yang Anda dapatkan dari percakapan satu kali saja. Bagi manajer yang tidak memiliki jaringan mentoring alami, buku manajemen yang mendokumentasikan kasus-kasus dan keputusan-keputusan tertentu secara rinci dapat mempunyai fungsi yang sama — Anda belajar dari pengalaman orang lain mengenai dinamika spesifik dalam memimpin orang.Penguatan positif sebagai praktik kepemimpinan
Dorongan yang spesifik dan tulus dapat melakukan banyak hal secara bersamaan: dorongan tersebut memperkuat perilaku yang ingin Anda lihat lebih banyak, membangun hubungan, dan mengalihkan perhatian Anda ke arah apa yang berhasil, bukan apa yang tidak berhasil. Kebanyakan manajer menghabiskan lebih banyak perhatian pada masalah dibandingkan kesuksesan, sehingga mengubah persepsi dan pengalaman timnya. Ini bukan tentang pujian palsu atau mengabaikan masalah. Ini tentang rasio. Bagi sebagian besar manajer, rasio pengakuan positif spesifik terhadap umpan balik kritis spesifik terlalu rendah, dan tim mengalami hal ini sebagai lingkungan di mana pekerjaan mereka hanya diperhatikan ketika terjadi kesalahan.Apa yang akan saya lewati
Gagasan bahwa bersantai atau mengakui bahwa Anda tidak mengetahui sesuatu akan melemahkan otoritas Anda. Menurut pengalaman saya, para manajer yang paling percaya diri dan paling sedikit mengambil cuti cenderung membuat keputusan yang paling rapuh dan memiliki tim yang paling tidak tangguh. Kepercayaan diri yang sejati tidak memerlukan kinerja yang konstan. Intinya yang jujur: manajer yang tumbuh sebagai manusia membuat timnya menjadi lebih baik. Pengembangan ini tidak bersifat opsional – namun dapat dikalikan ke semua orang yang dipimpinnya. Perlakukan sebagaimana mestinya. Siap berbelanja? Bandingkan Peningkatan Diri di seluruh toko → 📚 Atau jelajahi kursus & ebook swadaya dalam Barang Digital →📢 Pengungkapan Afiliasi: Artikel ini berisi tautan afiliasi. Kami mungkin mendapat komisi kecil tanpa biaya tambahan saat Anda mengeklik dan membeli.
