Vikishopline ›
Makaleler ›
Kişisel Gelişim › Yöneticiler için Kişisel Gelişim: Başkalarından Önce Kendinize Liderlik Etmek
Yöneticiler için Kişisel Gelişim: Başkalarından Önce Kendinize Liderlik Etmek
Yöneticiler kişisel gelişim konusunda garip bir konumdalar. Çevrelerindeki herkes büyümenin tamamlandığını varsayma eğilimindedir; rolü siz aldınız, bunu çözmüş olmalısınız. Bu arada kör noktalara yönelik riskler çok daha arttı çünkü artık bu kör noktalar diğer insanlara da isabet ediyor.
Zayıf yönlerinizi bilmek rekabet avantajıdır
Liderlik rolünde güven ve yeterliliği yansıtma içgüdüsü anlaşılabilir ve bazen faydalıdır. Kendini algılamaya kadar uzandığında, gerçekten daha az yetenekli olduğunuz yere dürüstçe bakmayı bıraktığınızda, bunun rolle uyumsuz olduğunu kabul ettiğinizde, bu bir sorun haline gelir. Her yöneticinin zayıf olduğu alanlar vardır. En çok zararı verenler, bu alanların ne olduğunu bilmeyenler ve dolayısıyla onları hafifletemeyenlerdir. En az zarar verenler ve en çok büyüyenler, özellikle nerede sınırlı olduklarını bilen ve kasıtlı düzenlemeler yapanlardır: bu alanlarda daha güçlü olan insanlara yetki vermek, onlara açık koçluk almak, telafi eden yapılar oluşturmak. Buradaki araçlar basittir: liderlik kitapları okuma pratiği, filtrelenmiş şakalar yerine size gerçek bilgiler veren geri bildirim mekanizmaları ve dürüst bir şekilde düşünme. günlük defteri işlerin nerede ters gittiği ve buna sizin katkınızın ne olduğu hakkında.Ulaşılabilir olmak kişilik değil altyapıdır
Yaklaşılması zor olan yöneticiler, söylentilerle ve yanlış kararlarla doldurulan bilgi boşlukları yaratırlar. İnsanlar size hoş karşılanmayacak şeyleri söylerken kendilerini rahat hissetmiyorlarsa, ekibinizde gerçekte neler olduğu hakkında iyi bilgi alamazsınız. Yaklaşılabilirlik kısmen kişiliktir, aynı zamanda kısmen pratiktir. Bunu sağlayan belirli uygulamalar: Meşgul olduğunuzda bile sürekli olarak bire bir görüşmelere zaman ayırmak, endişeleri gözle görülür şekilde göz ardı etmeden yanıt vermek, insanların önceki konuşmalarda sizinle gündeme getirdiği şeyleri takip etmek. Bunlar duygusal değil yapısaldır; doğal mizacınız ne olursa olsun bunları uygulayabilirsiniz. Eğer problem çözme odaklı biriyseniz, hemen çözmeden dinlemek göründüğünden daha zordur. Bazen insanların yardıma ihtiyaç duymadan önce duyulmaları gerekir. Hangi durumda olduğunuzu ayırt etmeyi öğrenmek, geliştirmeye değer özel bir beceridir.İhtiyacınız olmadan önce bir akıl hocası bulmak
Bir akıl hocası bulmanın ideal zamanı, tavsiyeye umutsuzca ihtiyaç duyduğunuz bir duruma düşmeden önceki zamandır. Zor bir ekip üyesiyle veya daha önce hiç karşılaşmadığınız bir iş sorunuyla krize girdiğinizde, mentor ilişkisi henüz kurulmamıştır. Mentorların en çok ilişkinin devam ettiği ve riskin düşük olduğu zamanlarda yararlı olduğunu gördüm; burada sadece büyük acil durumları değil, güncel zorlukları da düzenli olarak gündeme getiriyorum. Bağlamınızla ilgili birikmiş anlayışları, tavsiyelerini tek seferlik bir konuşmadan alacağınızdan çok daha keskin hale getirir. Doğal bir mentorluk ağına sahip olmayan yöneticiler için, yönetim kitapları Belirli vakaları ve kararları ayrıntılı olarak belgeleyen belgeler aynı işlevi görebilir; diğer insanların, insanları yönetme konusundaki belirli dinamiklerle ilgili deneyimlerinden bilgi edinirsiniz.Bir liderlik uygulaması olarak olumlu pekiştirme
Spesifik ve gerçek bir teşvik aynı anda birçok şeyi yapar: Daha fazlasını görmek istediğiniz davranışı güçlendirir, ilişkiyi kurar ve dikkatinizi işe yaramayandan ziyade işe yarayan şeye yönlendirir. Yöneticilerin çoğu, başarılardan çok sorunlara daha fazla dikkat ediyor; bu da hem algılarını hem de ekiplerinin deneyimini çarpıtıyor. Bu, sahte övgü ya da sorunları görmezden gelmekle ilgili değil. Oranla alakalı. Çoğu yönetici için belirli olumlu takdirlerin belirli eleştirel geri bildirimlere oranı çok düşüktür ve ekip bunu, çalışmalarının yalnızca bir şeyler ters gittiğinde fark edildiği bir ortam olarak deneyimliyor.Neyi atlardım
Rahatlama veya bir şey bilmediğinizi kabul etme fikri otoritenizi zayıflatır. Deneyimlerime göre, en fazla kesinlik öngören ve en az izin alan yöneticiler, en kırılgan kararları verme ve en az dayanıklı ekiplere sahip olma eğilimindedir. Gerçek güven, sürekli performans gerektirmez. Dürüst sonuç: İnsanlar büyüdükçe büyüyen yöneticiler ekiplerini daha iyi hale getirir. Gelişim isteğe bağlı değildir; liderlik ettikleri herkese yayılır. Buna göre davranın. Alışverişe hazır mısınız? Karşılaştır Kişisel Gelişim mağazalar arasında → 📚 Veya göz atın kendi kendine yardım kursları ve e-kitaplar Dijital Ürünlerde →📢 Bağlı Kuruluş Açıklaması: Bu makale bağlı kuruluş bağlantıları içerir. Tıklayıp satın aldığınızda size hiçbir ekstra maliyet getirmeden küçük bir komisyon kazanabiliriz.
